La réintégration en 2018 : évaluation par divers acteurs

A l'heure actuelle, 405.000 Belges souffrent d'un handicap de longue durée. Afin de leur permettre de reprendre durablement le travail, le gouvernement a élaboré en décembre 2016 une nouvelle procédure destinée à encourager la réintégration. Mais selon certains acteurs majeurs, cette procédure pourrait être nuancée et améliorée.

Le 16 octobre, plusieurs acteurs du domaine de la réintégration se sont réunis à Bruxelles pour une table ronde. L'idée ? Procéder à un examen à mi-parcours de la législation et cerner d'éventuels points problématiques. Se sont entre autres assis autour de la table les services de prévention externes, l'INAMI et les caisses d'assurance maladie indépendantes. Voka, des médecins du travail et les responsables de la réintégration de plusieurs grandes entreprises belges étaient également présents.

Ils ont identifié trois grands points d'attention :

1. Les chiffres sur la réintégration sont faussés

2 trajectoires de réintégration sur 3 débouchent sur une incapacité de travail définitive, sans possibilité pour le travailleur d'effectuer un autre travail ou un travail adapté chez le même employeur. Toutefois, les chiffres doivent être considérés dans un contexte plus large, et ce, pour deux raisons :

  • un parcours de réintégration entraîne beaucoup d'administration. Les examens et les entretiens, la concertation qui s'ensuit entre les parties concernées et un éventuel plan de réintégration nécessitent beaucoup de temps et de ressources. C'est pourquoi bon nombre d'employeurs et de travailleurs optent pour un examen préalable à la reprise du travail ou un examen de reprise du travail. Ces examens sont beaucoup plus accessibles et offrent une solution idéale s'il existe un consensus sur la reprise du travail ;
  • dans certains cas, un médecin généraliste conclut à l'incapacité de travail permanente pour le travail convenu, sans qu’un parcours de réintégration ait été initié. Il est impossible pour la personne de travailler chez le même employeur. Toutefois, pour mettre fin au contrat de travail pour cause de force majeure médicale, l'employeur est tenu d'aller jusqu'au bout d'un parcours de réintégration, même si le résultat sera d'avance négatif. Dans le cas contraire, l'employeur devra quand même verser une indemnité de départ.

2. Une évaluation de la surveillance médicale s’impose

La législation sur la surveillance médicale obligatoire des travailleurs en bonne santé doit être actualisée. Les examens annuels – souvent routiniers – absorbent du temps et des ressources. En modifiant la loi et en axant la surveillance médicale sur certains profils, les médecins du travail gagneraient en capacité.

Ils pourraient investir dans la détection précoce des travailleurs en risque de décrochage en raison de problèmes mentaux. Ceux-ci jouent un rôle dans 25 % de toutes les prestations d'invalidité versées. En se concentrant davantage sur la prévention des problèmes de santé mentale, les médecins d'entreprise pourraient détecter ces problèmes à un stade précoce sur le lieu de travail et réduire le risque de voir des travailleurs s'absenter pour de longues périodes.

3. La concertation entre les parties concernées doit gagner en efficacité

Un parcours de réintégration implique de nombreuses parties, de sorte que le processus prend énormément de temps. Deux mesures faciliteraient la concertation :

  • le dossier médical devrait être mis à la disposition de tous les médecins concernés. Aujourd'hui, parmi divers acteurs, les mutuelles n'ont pas accès au dossier médical d'un travailleur en phase de réintégration. Il est donc difficile de se faire une idée globale de sa situation. Le fait de permettre aux médecins impliqués d’avoir accès au dossier supprimerait cette lacune. Les lois sur le secret professionnel partagé et sur la protection de la vie privée devraient cependant d'abord être modifiées.
  • Chaque parcours de réintégration devrait avoir un Disability Manager, qui coordonnerait la réintégration et surveillerait les progrès. Différents acteurs du processus pourraient jouer ce rôle, tels que le conseiller externe en prévention ou le médecin-contrôle de la mutuelle. Un Disability Manager maîtriserait le cadre juridique et définirait les besoins individuels de la personne et ses conditions de travail. Il encouragerait également la coopération et la consultation entre les parties concernées. De cette façon, le parcours de réintégration se déroulerait beaucoup plus efficacement.

Conclusion : une adaptation s'impose

Un parcours de réintégration et le cadre juridique connexe constituent une première étape importante pour encourager les travailleurs absents de longue durée à reprendre le travail. Après près de deux ans, des ajustements semblent nécessaires : la charge administrative importante, l'absence de concertation rapide et efficace, et la surveillance médicale obligatoire des travailleurs en bonne santé freinent une reprise du travail efficace des malades de longue durée.

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