Opinion : l’AR sur la réintégration des malades de longue durée fait débat

« La situation reste délicate »

Quel impact le nouvel Arrêté royal relatif à la réintégration des travailleurs malades de longue durée a-t-il sur votre organisation du travail ? Et la législation a-t-elle tout prévu ou s'agit-il d'un emplâtre sur une jambe de bois ? Marie-Noëlle Schmickler, Directrice médicale et R&D chez Mensura, fait le bilan.

Les cabinets des ministres Maggie De Block et Kris Peeters ont élaboré un Arrêté royal dont l'objectif est de remettre plus rapidement les malades de longue durée au travail. Ce n'est pas un luxe inutile. Les travailleurs contraints à rester plus de trois mois à leur domicile en raison d'une maladie reprennent moins facilement le travail. Outre l’affection elle-même, l'anxiété et l'incertitude sont des facteurs importants qui compliquent la reprise.

L’employeur aux commandes ?

Le nouvel AR s'inspire en partie du modèle néerlandais et encourage l'employeur à prendre ses responsabilités. C'est en effet lui qui doit élaborer le plan de réintégration pour les situations dans lesquelles le travailleur peut reprendre le travail à court ou moyen terme, en effectuant ou non un travail adapté.

Parallèlement, l'employeur est davantage aux commandes : après quatre mois d'absence ou lorsque le médecin traitant délivre un certificat d'incapacité de travail définitive, l'employeur peut initier un parcours de réintégration. En collaboration avec le conseiller en prévention-médecin du travail, le médecin-conseil de l'Assurance maladie-invalidité et (éventuellement) le médecin traitant, les possibilités de réintégration sont examinées.

Le travailleur a le dernier mot

Par ailleurs, vous êtes tenu d'élaborer un plan de réintégration dans certaines circonstances spécifiques. Le rôle du médecin-conseil de l'Assurance maladie-invalidité récemment nommé est déterminant. Il évalue la reprise progressive possible du travail ou l'incapacité de travail. De plus, il peut initier lui-même un parcours de réintégration.

Si la recommandation du conseiller en prévention-médecin du travail et la décision du médecin-conseil ont débouché sur une évaluation concrète, différentes situations peuvent se présenter dans lesquelles l'employeur devra élaborer un plan de réintégration. En cas d'incapacité temporaire, il aura pour ce faire un délai de 55 jours ouvrables. Dans le cas d'une incapacité définitive mais avec possibilité d'effectuer un autre travail ou un travail adapté, l'employeur dispose d'un an pour chercher ce travail. Toutefois, le travailleur a toujours le dernier mot. S’il n'est pas d'accord avec le plan, il est mis un terme au le parcours de réintégration.

Zones d’ombre

Dans les grandes lignes, cela semble constituer une approche équilibrée, qui responsabilise tous les acteurs et leur donne voix au chapitre. Mais parallèlement, l’AR contient également dans sa forme actuelle des germes de discorde et permet des interprétations divergentes.

C'est déjà le cas au niveau de la définition de l'objectif lui-même. L’AR a pour objectif de « favoriser la réintégration du travailleur qui peut effectuer temporairement ou définitivement le travail convenu ». Tout dépend naturellement de ce que les parties concernées entendent par « travail convenu ». S'agit-il de l'ensemble des tâches que le collaborateur effectue de facto ? Ou plutôt de ce qui est décrit dans le contrat de travail ?

Et qu'en est-il sur le plan financier ? Il semble logique que si un employeur prend l'initiative d'initier un parcours de réintégration, il en supporte le coût. Mais en sera-t-il de même si c‘est le médecin-conseil ou le travailleur lui-même qui prend l'initiative ? Sur ce point, le projet actuel de l’AR ne semble pas donner d’éclaircissements.

En résumé, la situation reste délicate tant pour l'employeur que pour le collaborateur lorsqu'il est question d'établir un plan de réintégration. Dans le cadre de sa mission en tant que service externe, Mensura estime qu'il est de sa responsabilité de soutenir les employeurs en matière de réduction de l'absentéisme là où c'est possible et, parallèlement, de veiller au bien-être de chaque travailleur. Une approche collective, intégrée dans la politique de lutte contre l'absentéisme, semble constituer une étape essentielle.


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