Re-integratie anno 2018: evaluatie door verschillende actoren

Op dit moment zijn 405.000 Belgen langdurig arbeidsongeschikt. Om hen weer duurzaam aan het werk te krijgen, stelde de regering in december 2016 een nieuwe procedure op om re-integratie te stimuleren. Maar er is nog ruimte voor nuance en verbetering, concluderen enkele cruciale actoren.

Op 16 oktober verzamelden verschillende stakeholders op het vlak van re-integratie in Brussel voor een rondetafelgesprek. Het opzet? Een tussentijdse evaluatie opmaken van de wetgeving en eventuele pijnpunten blootleggen. Onder meer de externe preventiediensten, het RIZIV en de onafhankelijke ziekenfondsen schoven mee aan tafel. Ook Voka, bedrijfsartsen en de re-integratieverantwoordelijken van enkele grote Belgische ondernemingen tekenden present.

Volgens hen zijn er drie grote aandachtspunten:

1. De cijfers over re-integratie zijn vertekend

2 op de 3 re-integratietrajecten leiden tot definitieve arbeidsongeschiktheid, zonder de mogelijkheid om ander of aangepast werk uit te voeren bij dezelfde werkgever. De cijfers moeten echter in een bredere context worden bekeken, en dat om 2 redenen:

  • Een re-integratietraject komt met een hoge administratielast. Zo nemen de onderzoeken en gesprekken, het bijbehorende overleg tussen de betrokken partijen en een eventueel re-integratieplan veel tijd en middelen in beslag. Daarom kiezen nogal wat werkgevers en -nemers voor een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting of een werkhervattingsonderzoek. Die zijn een pak laagdrempeliger en ideaal bij een consensus over de werkhervatting.
  • In bepaalde gevallen verklaart een huisarts de werknemer definitief arbeidsongeschikt voor het overeengekomen werk zonder dat een re-integratietraject werd opgestart. Bij dezelfde werkgever aan de slag gaan, is onmogelijk. Maar om de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht te verbreken, is de werkgever verplicht om een re-integratietraject te doorlopen, ook al is de uitkomst op voorhand negatief. Gebeurt dat niet, dan moet de werkgever alsnog een opzegvergoeding betalen.

2. Een evaluatie van het medisch toezicht dringt zich op

De wetgeving op vlak van het verplicht medisch toezicht van gezonde werknemers is aan een update toe. De – vaak routineuze – jaarlijkse onderzoeken slorpen tijd en middelen op. Door de wet aan te passen en het medisch toezicht toe te spitsen op bepaalde profielen, winnen de bedrijfsartsen capaciteit.

Die kunnen ze investeren in het tijdig opsporen van werknemers die dreigen uit te vallen door mentale problemen. Die spelen een rol bij 25% van alle uitkeringen voor werkonbekwaamheid. Door meer in te zetten op de preventie van geestelijke gezondheidsproblemen, kunnen bedrijfsartsen vroegtijdig die problemen op de werkvloer opsporen en daalt de kans dat de werknemer voor langere tijd uitvalt.

3. Het overleg tussen de betrokken partijen moet efficiënter

Bij een re-integratietraject zijn heel wat partijen betrokken, wat tot een tijdsintensief proces leidt. Twee maatregelen maken het overleg makkelijker:

  • Het medische dossier moet beschikbaar zijn voor alle betrokken medici. Vandaag hebben onder andere de ziekenfondsen geen inzage in het medische dossier van een werknemer die een re-integratietraject doorloopt. Daardoor is het moeilijk om een volledig beeld te krijgen. Toegang geven aan de betrokken artsen, neemt dat euvel weg. Maar dan moeten eerst het gedeelde beroepsgeheim en de privacywetten aangepast worden.
  • Elk re-integratietraject moet een Disability Manager hebben, die de re-integratie coördineert en de voortgang bewaakt. Verschillende spelers in het traject kunnen deze rol opnemen, zoals de externe preventieadviseur of de controlearts van de mutualiteit. Een Disability Manager heeft het wettelijke kader onder de knie en brengt de individuele behoeften van de persoon en zijn arbeidsomstandigheden in kaart. Daarnaast stimuleert hij de samenwerking en het overleg tussen de betrokken partijen. Zo verloop het re-integratietraject een pak efficiënter.

Conclusie: bijsturing is nodig

Een re-integratietraject en het bijbehorend wettelijk kader zijn een belangrijke eerste stap om langdurig afwezige werknemers te stimuleren om opnieuw aan de slag te gaan. Na bijna twee jaar lijkt bijsturing nodig: de hoge administratielast, het gebrek aan vlot overleg en het verplicht medisch toezicht van gezonde werknemers zetten een rem op een efficiënte terugkeer van langdurig zieken naar de werkvloer.

Hoe kan Mensura u helpen?

Mensura kan u praktisch en beleidsmatig bijstaan bij de re-integratie van langdurig zieke medewerkers. Download onze voorbeelden van een re-integratieplan en motiveringsverslag wanneer re-integratie onmogelijk is.

Meer informatie? Wij helpen u graag: mail ons of bel +32 2 549 71 00.