En tant qu'employeur, vous voulez favoriser l’efficacité du travail en toute circonstance. De surcroît, vous souhaitez respecter les prescriptions légales, aussi complexes soient-elles parfois. Si vous envisagez de faire assumer une fonction comme celle de conseiller en prévention par un collaborateur de votre département RH, sachez qu'il y a quelques pièges à éviter.

• La loi sur le bien-être précise qu'un conseiller en prévention doit remplir sa mission en toute indépendance. La loi sur le bien-être ne prévoit aucune incompatibilité entre les fonctions de membre de la ligne hiérarchique ou supérieur et conseiller en prévention.
• Il est généralement accepté qu’une personne puisse exercer une fonction à temps partiel en tant que conseiller en prévention, tout en accomplissant un autre travail le reste du temps.
• Cela signifie qu’elle peut éventuellement faire partie de la ligne hiérarchique ou des supérieurs.

• Un conseiller en prévention ne peut être représentant du personnel ni de l'employeur.
• Il doit pouvoir rester neutre dans le cadre de sa mission.

• Le manager RH appartient à la ligne hiérarchique.
• La Cour du Travail de Bruxelles a jugé (arrêt du 9 juillet 2014) que les tâches de conseiller en prévention peuvent être exercées… à certaines conditions.

• Les tâches du conseiller en prévention interne et celles du supérieur ou représentant de la ligne hiérarchique doivent être clairement séparées. Pour sa mission de conseiller en prévention, la personne ne fait pas partie de la ligne hiérarchique. En revanche, elle en fait partie dans le cadre de sa mission de manager RH.
• Un supérieur NE peut PAS être conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux, mais peut par l’exemple l’être pour la sécurité ou la médecine du travail.
• Le conseiller en prévention interne (le cas échéant, le manager RH) NE fait PAS partie des représentants du personnel/de l’employeur au sein du C.P.P.T.
• S’il apparaît malgré tout une confusion d’intérêts, le Comité peut toujours se baser sur les faits pour juger si l’indépendance est garantie.
• Si, dans un cas concret, l'indépendance devait mener à un désaccord, l'affaire serait soumise pour avis au fonctionnaire chargé de la surveillance.
• Si le conflit persiste, l’affaire peut ensuite être soumise au Tribunal du Travail qui prendra la décision finale.

Sentral Kluwer

N’hésitez pas à prendre contact avec le département sécurité au travail.