Nouvel AR réintégration : moins de malades de longue durée et plus d’employabilité

Prévenir et réduire l’absentéisme dans votre entreprise est toujours une sage décision. Il s’agit d’un investissement qui, de plus, est facilement rentabilisé. Les employeurs qui ne s’y sont pas encore attelés doivent désormais se mettre au travail. Chaque entreprise, grande ou petite, doit mettre en place une « politique active en matière d’absentéisme ».

Qu’est-ce qu’une politique active en matière d’absentéisme ?

Une politique active en matière d’absentéisme décrit la manière dont votre entreprise gère l’absentéisme au travail. Il s’agit d’un ensemble d’accords sur les mesures à prendre dès qu’une personne est malade ou en incapacité de travail, comme le maintien du contact. Cette procédure doit être intégrée dans le règlement de travail.

Cela va au-delà des accords sur papier, il s’agit d’une politique « active ». Communiquer clairement et régulièrement les accords permet aux collaborateurs de savoir à quoi s’attendre et aux supérieurs hiérarchiques d’être préparés. Résultat : un processus prévisible, respectueux et efficace pour le retour au travail.

S’agit-il de la même chose que la politique de réintégration collective ?

Non, une politique de réintégration collective décrit comment prendre des mesures préventives au niveau de l’entreprise pour éviter que les collaborateurs ne soient (longtemps) en arrêt de travail. En cas d’incapacité de travail de longue durée, cette politique décrit comment l’entreprise aide les travailleurs à reprendre ou à réintégrer le travail. En identifiant à l’avance les possibilités dont dispose votre entreprise pour proposer un autre travail ou un travail adapté, vous pouvez réagir rapidement en cas de réintégration d’un collaborateur. Une évaluation annuelle avec le médecin du travail permet de s’assurer que la politique est toujours en adéquation avec les be-soins de vos collaborateurs et de votre entreprise.

Ces obligations constituent la base d’une politique durable et positive en matière d’absentéisme.

Notre conseil

Prévenez l’absentéisme, restez en contact en cas d’absence, et facilitez la reprise du travail pour les collaborateurs qui ont été absents pendant une longue période.

• Misez sur la prévention et évitez l’absentéisme des travailleurs. Les RH, les supérieurs hiérarchiques et les con-seillers en prévention jouent ensemble un rôle essentiel à cet égard. Informez régulièrement vos collaborateurs de la possibilité de contacter la personne de confiance, le médecin du travail ou le conseiller en prévention aspects psychosociaux.

• Mettez en place une politique active en matière d’absentéisme et restez en contact avec les collaborateurs absents. Les entretiens et les contacts informels sont importants et permettent d’évaluer s’il est judicieux de lancer un trajet de réintégration. Il est également recommandé de rappeler régulièrement l’importance de la visite de pré-reprise du travail.

• Identifiez les possibilités de travail adapté (politique de réintégration collective). Adaptez le travail à titre préventif si un collaborateur risque de s’absenter.

• Faites évaluer le potentiel de travail (voir plus loin) d’un travailleur en arrêt de longue durée (à partir de 8 semaines) s’il n’est pas certain qu’il soit judicieux de lancer un trajet de réintégration.

Gérez la question de l’employabilité en trois étapes

Etape 1 − Evitez les arrêts de travail de vos travailleurs

La prévention a toujours été importante. Mais en tant qu’employeur, vous disposez désormais de moyens supplémentaires pour éviter les arrêts de travail.

• Un collaborateur risque d’être absent prochainement ? En tant qu’employeur, vous pouvez procéder à des adaptations du travail sans examen préalable. Vous souhaitez néanmoins des conseils sur la prévention de l’absentéisme ? Vous pouvez dans ce cas faire appel à Mensura et vous adresser à votre médecin du travail ou à un autre conseiller en prévention.

• Un travailleur peut demander à titre préventif une consultation spontanée auprès du médecin du travail. Il peut également se tourner vers vous, son employeur. Auquel cas, vous pouvez demander conseil à Mensura.

Etape 2 − Votre collaborateur est en arrêt de travail. Que faire ?

Il n’est pas toujours possible d’éviter les arrêts de travail. En cas d’arrêt, un soutien rapide et efficace est nécessaire. Le médecin du travail pourra bientôt échanger plus facilement des informations avec le médecin traitant via une nouvelle plateforme. Pour cela, l’accord du travailleur sera toutefois nécessaire.

• En cas d’absence prolongée, vous pouvez, en tant qu’employeur, lancer un trajet de réintégration formel ou informel.

  Pour lancer un trajet de réintégration formel, vous devez obtenir l'accord de votre collaborateur.

  Mensura recommande de toujours commencer par une « visite de pré-reprise du travail » informelle.

• A partir de 4 semaines d’absence : signalez l’absence de votre travailleur via MyMensura. Nous pourrons ainsi informer votre collaborateur des possibilités de réintégration.

• A partir de 8 semaines d’absence : votre collaborateur est-il encore apte au travail ? Vous pouvez le vérifier en faisant évaluer son potentiel de travail par un médecin du travail. Si le travailleur a encore un potentiel de travail, vous êtes tenu, en tant qu’employeur, de lancer dès que possible un trajet de réintégration formel ou informel. Cela doit être fait au plus tard six mois après le début de la période de maladie. Ne tardez donc pas à introduire la demande d’évaluation du potentiel de travail.

• Aucun retour au travail n’est possible malgré un ou plusieurs trajets de réintégration ? Vous pouvez dans ce cas demander une évaluation afin de déterminer si votre collaborateur peut prétendre à une incapacité de travail définitive (licenciement pour cause de force majeure médicale). Cette procédure est désormais possible à partir de 6 mois d’incapacité de travail (au lieu de 9).

  Attention ! Il s’agit d’une procédure lourde, tant pour l’employeur que pour le travailleur. Investir dans la réintégration est toujours le meilleur choix.

Etape 3 − Votre collaborateur reprend le travail

Bravo ! Votre collaborateur est suffisamment rétabli et peut reprendre le travail, à temps plein ou dans le cadre d’un travail adapté (par exemple à temps partiel ou dans une autre fonction).

Sur le plan financier, quelques changements ont été apportés. Vous trouverez plus d’informations à ce sujet et sur les autres conséquences financières dans l’encadré.

Quelles sont les conséquences financières de ces nouvelles mesures de réintégration pour vous en tant qu’employeur ?

Les mesures visant à prévenir l’absentéisme et à favoriser la réintégration vont de pair avec la responsabilisation de toutes les parties concernées : employeurs, travailleurs, mutuelles, médecins généralistes…

Quelles sont les implications pour vous en tant qu’employeur ?

• Un collaborateur a un potentiel de travail, mais aucun trajet de réintégration n’a été demandé après 6 mois d’incapacité de travail ? En tant qu’employeur avec 20 collaborateurs ou plus, vous risquez alors une amende.

• Cotisation de solidarité : si vous employez 50 travailleurs ou plus, vous payez, après le premier mois de salaire garanti, 30 % de l’indemnité de maladie pendant deux mois supplémentaires pour les travailleurs âgés de 18 à 54 ans.

• Un travailleur doit avoir repris le travail pendant 8 semaines (au lieu de 14 jours) avant que vous ne deviez à nouveau payer un salaire garanti en cas de rechute. Le droit au salaire garanti en cas d’arrêt de travail après une reprise partielle du travail est supprimé.

Le fait que la réintégration devienne moins facultative est une bonne chose. La réintégration peut également avoir des conséquences financières pour les travailleurs en maladie de longue durée.

Les sanctions financières peuvent mettre certains collaborateurs dans une situation difficile. C’est pourquoi il est essentiel de miser sur une réintégration durable, la seule véritable solution pour votre organisation où tout le monde est gagnant.