Verzuim aanpakken: zorg, retail en lokale besturen wisselen ervaringen uit

1. De vaststelling: veel sectorspecifieke factoren bepalen de verzuimsituatie

“In de retailsector voel je dat het centraal uitgestippelde beleid soms moeilijk doorsijpelt naar de filialen”, vertelt Bart Teuwen. “Hoe goedbedoeld de acties dan ook zijn, de effecten blijven grotendeels uit. In de zorg zijn de grote verzuimtriggers dan weer het 24/7-werkregime en de zwaarte van de job – lichamelijk én mentaal. En bij besturen is vooral de veelheid aan functies een grote uitdaging bij het uitstippelen van een beleid met impact.”

“’Hoe staan andere organisaties in onze sector ervoor?’ Het is een vraag die we als verzuimexpert vaak krijgen”, vult Nathalie Vanaenrode aan. “Verzuimbenchmarks zijn nuttig, maar je krijgt er geen inzicht mee in het verzuimbeleid van sectorgenoten. Met deze rondetafelgesprekken geven we daar een antwoord op. Door met hr-collega’s uit je sector ervaringen uit te wisselen, kan je veel inspiratie opdoen voor je eigen beleid.”

2. Cliché ontkracht: verzuim is een generatieding

“De retailbedrijven gaven aan dat het middellange verzuim toeneemt bij 30- tot 34-jarigen”, legt Nathalie uit. “En bij de deelnemers uit de zorg was kort verzuim bij de jongste leeftijdsgroep een topic. Naar dé oorzaak is het gissen bij hr: is het omdat jongere generaties hun werk-privébalans strenger bewaken? Is er sinds corona echt een ander werkethos ontstaan?”

“Generatieverschillen worden al snel ingeroepen als verklaring, maar dat is te kort door de bocht”, aldus Bart. “Verzuim ontstaat bijna altijd uit een samenloop van omstandigheden in de professionele én de privésfeer. De impact van al die elementen – vaak gekoppeld aan een levensfase – is veel groter dan iemands generatie. Anders gezegd: het generatiedenken klopt niet. Er zijn veel meer verschillen binnen één generatie dan ertussen.”

3. Work in progress: verzuimdata systematisch bijhouden

Iedereen aan de tafel was overtuigd dat verzuimdata de sleutel zijn tot gerichte acties, om interne obstakels binnen de organisatie weg te nemen en moeilijke gesprekken te objectiveren. Met cijfers achter de hand weet je namelijk waarover je spreekt, je sluit meteen heel wat discussies uit.

“Maar hoewel er al een vooruitgang is ten opzichte van enkele jaren geleden, is er nog flink wat groeimarge op het vlak van datagedreven verzuimbeleid”, weet Nathalie. “Veel hr-teams monitoren al enkele verzuimindicatoren. Maar de grote hordes komen daarna: de data analyseren, er de juiste conclusies aan koppelen en deze vervolgens doorvertalen naar gerichte acties en heldere procedures.“

4. De onzekere factor: regelgeving

De nieuwe maatregelen uit het regeerakkoord roepen vooral veel vraagtekens op. Denk maar aan het bepalen van het arbeidspotentieel bij re-integratie of de verzuimfactuur die gaat oplopen voor langdurig afwezigen. Door de onzekerheid over de concrete uitwerking van al de maatregelen nemen organisaties voorlopig een afwachtende houding aan.

Nathalie: “Ze durven niets te implementeren uit vrees om over een aantal maanden terug naar af te moeten. Ze hopen vooral dat de regels vanuit de overheid toepasbaar zijn op de werkvloer en voldoende werkbaar in de dagelijkse praktijk van hun sector."

5. De gouden tip: connecteren doet wonderen

“Naast heldere afspraken en procedures doet een vertrouwensband tussen leidinggevende en medewerker wonderen voor de motivatie en het engagement”, zegt Bart. “Zo’n warm-zakelijke aanpak kan het grijze verzuim op termijn terugdringen. Verzuimgesprekken tussen leidinggevenden en medewerkers zijn daar een heel concrete toepassing van, maar betrek je medewerkers gerust ook bij het uitstippelen van je verzuimbeleid.”