Nieuw KB re-integratie: naar minder langdurig zieken en meer inzetbaarheid

Ziekteverzuim voorkomen en verminderen in je organisatie is altijd al een slimme keuze geweest. Een investering die zichzelf bovendien makkelijk terugverdient. Wie er nog niet mee bezig is, moet nu de mouwen opstropen. Elke organisatie − groot of klein − moet werk maken van een 'actief afwezigheidsbeleid'.

Wat is een actief afwezigheidsbeleid precies?

Een actief afwezigheidsbeleid beschrijft hoe jouw organisatie omgaat met afwezigheid op het werk. Het is een plan van afspraken over welke acties nodig zijn zodra iemand ziek of arbeidsongeschikt is, zoals het onderhouden van contact. Deze procedure moet je opnemen in het arbeidsreglement.

Dat gaat verder dan afspraken op papier, het is een 'actief' beleid. Door de afspraken duidelijk en regelmatig te communiceren weten medewerkers wat ze kunnen verwachten en zijn leidinggevenden voorbereid. Het resultaat: een voorspelbaar, respectvol en efficiënt proces voor terugkeer naar het werk.

Is dat hetzelfde als het collectief re-integratiebeleid?

Nee, een collectief re-integratiebeleid beschrijft hoe je op organisatieniveau preventiemaatregelen neemt om te voorkomen dat medewerkers (langdurig) uitvallen. Komt er toch langdurige arbeidsongeschiktheid voor? Dan beschrijft dit beleid hoe werknemers terug naar het werk geholpen worden of gere-integreerd. Door op voorhand in kaart te brengen welke mogelijkheden jouw organisatie heeft tot ander of aangepast werk, kun je snel schakelen bij re-integratie van een medewerker. Een jaarlijkse evaluatie met de arbeidsarts zorgt dat het beleid in lijn blijft met de noden van je medewerkers en je organisatie.

Deze verplichtingen vormen de basis voor een overkoepelend duurzaam positief verzuimbeleid.

Ons advies

Voorkom uitval, hou contact bij afwezigheid en verlaag de drempel om het werk te hervatten voor medewerkers die lange tijd uit zijn geweest.

• Zet in op preventie en vermijd uitval van werknemers. HR, leidinggevenden en preventieadviseurs spelen daar samen een rol in. Informeer je medewerkers regelmatig over de mogelijkheid om contact op te nemen met de vertrouwenspersoon, de arbeidsarts of de psychosociaal preventieadviseur.

• Maak werk van een actief afwezigheidsbeleid en hou contact met afwezige medewerkers. Informele gesprek-ken en contacten zijn belangrijk om in te schatten of een re-integratietraject opstarten zinvol is. Het belang van het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting breng je best ook regelmatig onder de aandacht.

• Breng de mogelijkheden van aangepast werk in kaart (collectief re-integratiebeleid). Pas preventief het werk aan als een medewerker dreigt uit te vallen.

• Laat het arbeidspotentieel inschatten (zie verder) van een werknemer die langdurig thuis zit (vanaf 8 weken) als het onduidelijk is of een re-integratietraject opstarten zinvol is.

Pak re-integratie aan in drie stappen

Stap 1 − Voorkom dat werknemers uitvallen

Preventie was altijd al belangrijk. Maar als werkgever krijg je nog meer mogelijkheden om uitval te helpen voorkomen.

• Dreigt een medewerker binnenkort uit te vallen? Dan kun je als werkgever zonder voorafgaand onderzoek werkaanpassingen doorvoeren. Toch graag advies rond preventie van uitval? Dan kun je Mensura inschakelen en aankloppen bij je arbeidsarts of een andere preventieadviseur.

• Een werknemer kan preventief een spontane consultatie bij de arbeidsarts aanvragen. Hij kan zich ook tot jou als werkgever richten, waarop je advies kunt vragen aan Mensura.

Stap 2 − Je medewerker valt uit. Wat nu?

Uitval kun je niet altijd voorkomen. Valt het toch voor? Dan is snelle en goede ondersteuning nodig. De arbeidsarts kan binnenkort via een nieuw platform makkelijker informatie uitwisselen met de behandelende arts. Daarvoor is wel goedkeuring van de werknemer nodig.

• Bij langdurige uitval kun je als werkgever een informeel of formeel re-integratietraject opstarten.

  Om een formeel re-integratietraject op te starten heb je toestemming van je medewerker nodig.

  Mensura raadt aan om altijd te beginnen met een informeel 'bezoek voorafgaand aan de werkhervatting'.

• Vanaf 4 weken afwezigheid: geef de afwezigheid van je werknemer door via MyMensura. Zo kunnen we je medewerker inlichten over de mogelijkheden om te re-integreren.

• Vanaf 8 weken afwezigheid: kan je medewerker nog werken? Dat kun je nagaan door het arbeidspotentieel te laten inschatten door een arbeidsarts. Als de werknemer nog arbeidspotentieel heeft, dan ben je als werkgever verplicht om zo snel mogelijk een formeel of informeel re-integratietraject op te starten.

  Dat moet ten laatste zes maanden na start van de ziekteperiode gebeuren. Start dus op tijd de aanvraag op om het arbeidspotentieel in te schatten.

• Na één of meerdere trajecten geen mogelijkheid tot terugkeer? Dan kun je een inschatting aanvragen om te beoordelen of je medewerker in aanmerking komt voor definitieve arbeidsongeschiktheid (ontslag vanwege medische overmacht). Dit kan voortaan vanaf 6 maanden arbeidsongeschiktheid (in plaats van 9). Let op! Dit is een zware procedure, zowel voor werkgever als werknemer. Investeren in re-integratie is altijd de juiste keuze.

Stap 3 − Je medewerker keert terug naar het werk

Hoera! Je medewerker is voldoende hersteld en kan opnieuw aan de slag, volledig of via aangepast werk (bijvoorbeeld deeltijds of in een andere functie).

Op financieel vlak zijn er enkele wijzigingen doorgevoerd. Over deze en andere financiële gevolgen lees je meer onder het kader.

Wat zijn de financiële gevolgen van deze nieuwe re-integratiemaatregelen voor jou als werkgever?

De maatregelen om verzuim te voorkomen en re-integratie te bevorderen, gaan hand in hand met het responsabiliseren van alle betrokken partijen: werkgevers, werknemers, ziekenfondsen, huisartsen...

Wat zijn de implicaties voor jou als werkgever?

• Heeft een medewerker arbeidspotentieel, maar is er na 6 maanden arbeidsongeschiktheid geen re-integratietraject aangevraagd? Dan riskeer je als werkgever met 20 of meer werknemers een geldboete.

• Solidariteitsbijdrage: stel je 50 of meer werknemers tewerk, dan betaal je na de eerste maand gewaarborgd loon bijkomend twee maanden 30% van de ziekte-uitkering voor werknemers tussen de 18 en 54 jaar.

• Een werknemer moet 8 weken (in plaats van 14 dagen) opnieuw aan de slag zijn voordat je gewaarborgd loon moet betalen bij herval. Het recht op gewaarborgd loon bij uitval na gedeeltelijke werkhervatting wordt geschrapt.

Dat re-integratie minder vrijblijvend wordt, is een goede zaak. Ook voor langdurig zieke werknemers zijn er mogelijk financiële gevolgen in het kader van re-integratie.

Financiële sancties kunnen sommige medewerkers in een moeilijke situatie brengen. Ook daarom is het cruciaal om te streven naar duurzame re-integratie. Alleen dan is er ook een echte win-win voor jouw organisatie.