Travailleurs handicapés : quels aspects prendre en compte en tant qu’employeur ?

Katelijne Roland : « Dès que quelqu’un présente une limitation temporaire ou définitive, mentale ou physique, reconnue ou non, nous parlons de handicap. Quelqu’un qui revient au travail après une dépression ou un burn-out, parfois avec des problèmes de concentration, a une limitation mentale temporaire. Un collaborateur qui a subi une contrainte ergonomique excessive à cause de gestes répétés peut développer une sensibilité physique permanente. Il ne s’agit donc pas seulement de personnes paralysées ou ayant un membre manquant, par exemple. »

« Ces collaborateurs doivent tout d’abord consulter le médecin du travail. Cette consultation détermine ce qui est possible pour le collaborateur, quelles adaptations sont nécessaires au niveau du poste de travail, de son contenu, du rythme de travail, etc. S’il s’agit d’un handicap reconnu, l’employeur peut demander un soutien financier - sous forme d’une intervention sur le salaire ou les charges sociales. »

« Dans ce cas, l'examen médical d'embauche chez le médecin du travail détermine les mesures à prendre. Si par exemple, le poste de travail a besoin d’être adapté, on fera appel à un ergonome. Je me souviens d’une situation où une travailleuse ne pouvait pas faire de mouvements au-dessus de la hauteur des épaules, or son travail sur une chaîne de montage l’exigeait. Notre solution : nous avons surélevé le plancher de son poste de travail. »

« Une bonne communication peut tout changer. Cela commence pendant l’absence des collaborateurs concernés. Pour éviter le fade-out, il est crucial de maintenir le contact en tant qu'employeur, et de savoir soutenir correctement et rassurer les collaborateurs absents.

Il appartient au médecin du travail de faire appel à d’autres spécialistes, si nécessaire. Par exemple, une personne de retour au travail après un burn-out pourrait bénéficier d’un soutien psychologique pour rester consciente de ses limites. Un collaborateur qui se déplace en fauteuil roulant a besoin d’un poste de travail et d’installations sanitaires adaptés. Une personne malvoyante, quant à elle, travaille avec des logiciels spécifiquement adaptés. Idéalement, ces ajustements se font avant le retour au travail du collaborateur.

Enfin, en tant qu’employeur, songez à l’ambiance au sein de l’équipe. Il arrive malheureusement régulièrement qu’un collègue de retour au sein de l’entreprise soit moins bien accueilli parce que ses conditions de travail sont adaptées, contrairement à celles des autres. Informez votre équipe du retour de leur collègue et des mesures prises en temps utile. Soulignez qu’en cas de questions ou d’incertitudes, ils peuvent toujours vous contacter, vous ou une personne de confiance. Si un conflit devait tout de même survenir, organisez d’abord un entretien avec les personnes concernées, avant d’informer l’équipe dans son ensemble. »

« Pour que l’entrée en service ou la réintégration d'une personne souffrant d'une invalidité soient structurées et réussies, Mensura propose un accompagnement spécifique. Pour cela, nous « cartographions » les problèmes médicaux et les capacités du collaborateur, et les comparons avec les conditions du travail et le contenu de celui-ci. Par le biais d’une réunion avec les personnes concernées - avant ou pendant la reprise du travail - et après examen du poste de travail, nous déterminons pour vous les aspects que vous devez prendre en compte. »