Pourquoi « comportements transgressifs » est plus précis que « harcèlement au travail »

22-02-19

Le fait que vos collaborateurs se sentent bien au travail a une influence capitale sur leur productivité. Les relations entre collègues jouent ici un rôle important. Si l'ambiance de travail n'est pas bonne, les chiffres de l'absentéisme et de la rotation s'en ressentiront. L'un des facteurs susceptibles d'avoir une influence négative est le harcèlement au travail.

Les formes extrêmes de harcèlement qui font la une des journaux sont heureusement exceptionnelles. Il s'agit plutôt de harcèlements plus subtils, comme ignorer une personne ou l'agresser verbalement. Mais ce qui est qualifié de harcèlement s'avère souvent être dû à des problèmes de gestion, de mauvaise communication ou de stress.

C'est pourquoi, depuis septembre 2014, la loi sur les risques psychosociaux a été remaniée. Elle crée un cadre plus large, qui ne se limite plus au harcèlement, mais considère les comportements transgressifs dans un contexte plus large.  Actuellement, la loi accorde aussi une attention particulière à d'autres risques psychosociaux comme le stress et le burn-out.

Responsabilité partagée

La situation n'est en effet pas tranchée. Il s'agit plutôt de limites qui sont franchies et ce n’est pas toujours intentionnel. Plusieurs parties contribuent à faire dégénérer la collaboration. Des problèmes structurels et organisationnels peuvent également être à la base d'un (supposé) harcèlement. Un conflit entre deux collègues peut, par exemple, découler d'un manque d'instructions claires, de sorte que les deux personnes pensent avoir les mêmes tâches.

Approche sur deux fronts

La prévention des comportements transgressifs débute avec l'analyse des risques psychosociaux. Elle permet d'identifier d'éventuels problèmes organisationnels et culturels. Il importe également de traiter les conflits de manière énergique. La concertation et la médiation doivent d'abord être envisagées. A cette fin, les travailleurs peuvent s'adresser à vous ou à une personne de confiance au sein de votre organisation. A défaut, le conseiller en prévention risques psychosociaux se tiendra à leur disposition.

Les formations respect au travail favorisent une meilleure compréhension et de meilleures relations mutuelles. Il est également possible d’organiser un encadrement individuel destiné à renforcer la résistance psychologique d'une personne. Sanctionner ou déplacer des collaborateurs vers un autre département constitue la dernière étape en cas de comportements transgressifs graves.

Reconnaissance et limites claires

Comment prévenir, en tant que dirigeant, les comportements transgressifs au travail ?

  1. Il est important de fixer des limites et de signaler clairement ce qui n'est pas acceptable. Elaborer un code de conduite plus clair est une bonne idée pour chaque collaborateur.
  2. Vous devez même donner le bon exemple. Manifester son appréciation et ne pas se montrer trop autoritaire sont des aspects importants : le style de direction peut parfois être interprété comme un harcèlement par les collaborateurs.
  3. Gardez les yeux et les oreilles ouverts, et détectez rapidement les conflits, afin que la situation ne dégénère pas. Discutez rapidement des problèmes avec les parties concernées.
  4. En créant une culture ouverte au travail, en prévoyant des moments de concertation et en tissant de bons liens avec les collaborateurs, on favorise également le dialogue au sujet des problèmes. Encouragez les collaborateurs à demander conseil, auprès de vous ou d'autres personnes, afin d’éviter de voir les conflits couver. Instaurer une heure fixe pour les discussions montre clairement que vous êtes disposé(e) à parler avec ceux qui en éprouvent le besoin.
  5. Enfin, veillez à mettre en place une structure organisationnelle plus claire, avec des instructions claires et des rôles bien définis.