Qui pouvez-vous désigner comme personne de confiance interne ?

Est-ce que c'est obligatoire ?

Désigner une personne de confiance est une obligation légale pour des organisations avec 50 collaborateurs ou plus.
Vous employez des travailleurs du sexe ? Dans ce cas, la désignation d'une personne de confiance est toujours obligatoire, quel que soit le nombre d'employés.

Moins de 50 employés ? Même dans ce cas, le rôle d'une personne de confiance est extrêmement intéressant pour le bien-être psychosocial sur votre lieu de travail. La personne de confiance constitue en effet un point de contact neutre pour tout(e) collègue qui rencontre un problème ayant une influence sur ses performances.

Elle mène tout d’abord un entretien confidentiel, mais peut aussi conseiller, intervenir ou éventuellement réorienter le (la) collègue. La présence d’une personne de confiance permet généralement de détecter plus rapidement les problèmes, avant qu’ils puissent s’aggraver.

Position neutre cruciale

Votre personne de confiance doit pouvoir adopter une position neutre, tant à l’égard des autres travailleurs que de vous-même, l’employeur. C’est pourquoi une personne de confiance ne peut…

• … faire partie du personnel de direction (à l’exception des personnes de confiance désignées avant le 1/9/2014).

• … être le médecin du travail.

• … faire partie de la délégation syndicale. Etre membre d’un syndicat ne pose en revanche aucun problème.

• … représenter l’employeur ou les salariés au sein du conseil d’entreprise ou du comité (CPPT).

• … être candidat(e) aux élections sociales.

Qu’en est-il des collaborateurs des RH ?
Il n’est pas interdit qu’ils jouent le rôle de personne de confiance.
Attention : dans le cadre de leur fonction, les collaborateurs des RH ont accès à de nombreuses informations confidentielles. Il peut donc être délicat de combiner ces deux rôles. Vous pouvez en revanche parfaitement désigner votre conseiller (conseillère) en prévention interne comme personne de confiance. Le cas échéant, il (elle) devra dès lors suivre la formation de base obligatoire.

Qualités personnelles

« La personnalité de la personne de confiance est un critère important pour sa désignation. Une bonne dose d’empathie et une attitude chaleureuse sont indispensables » , révèle Christopher Henrotte, conseiller en prévention pour les aspects psychosociaux. « En effet, ces qualités encouragent les travailleurs à oser exprimer librement leurs émotions. En outre, en cas de conflit, les personnes de confiance doivent écouter de manière impartiale la version des faits de chacun. Ce n’est qu’à cette condition qu’ils créeront un environnement sûr dans lequel les travailleurs pourront prendre du recul et envisager des solutions possibles. »

« Enfin, les personnes de confiance doivent être résilientes. Elles sont confrontées à des situations et à des problèmes très différents. La clé est donc de respecter ses propres limites. »

Pas de description précise des tâches

Une personne de confiance n’a pas de tâches précises. En tant que point de contact accessible, elle prête avant tout une oreille attentive au (à la) collègue qui lui confie un problème. Un tel entretien privé fait souvent déjà des merveilles. En outre, la personne de confiance peut conseiller et, si nécessaire, intervenir ou réorienter la personne vers une solution.

Grâce à son rôle spécifique, votre personne de confiance dispose d’un bon aperçu du type de problème qui se pose sur le lieu de travail. Le rapport au conseiller (à la conseillère) en prévention bien-être psychosocial est donc très précieux pour votre politique de bien-être.

Enfin, la personne de confiance doit rester indépendante vis-à-vis du (de la) collègue qui se confie à elle. En outre, elle est soumise à un strict devoir de discrétion vis-à-vis de vous, l’employeur.

Procédure de sélection

La désignation d’une personne de confiance se fait par le biais d’une procédure spécifique. Il doit donc y avoir un consensus concernant la personne qui assumera ce rôle. La délégation des travailleurs au sein du Comité pour la prévention et la protection au travail (CPPT) doit donner son accord.

Si vous n’arrivez pas à trouver un accord, l’inspection du Contrôle du bien-être au travail jouera un rôle de médiateur et de conseiller. Si cela ne suffit pas, la décision finale revient à l’employeur. S’il choisit de ne pas suivre l’avis de l’inspection, l’employeur en informera le CPPT.

Formation obligatoire

Votre personne de confiance devra faire face à divers problèmes et réagir de manière appropriée. Une formation de base est dès lors obligatoire pour prendre en charge le(s) collaborateur(s) concerné(e) de manière professionnelle. Une formation continue annuelle est également nécessaire.