Langdurig zieke werknemer opnieuw aan de slag: via re-integratietraject of werkhervattingsonderzoek?

Voor langdurig zieke werknemers in uw organisatie hoeft u als werkgever niet automatisch een re-integratietraject op te starten. Vaak zijn er efficiëntere pistes mogelijk om een langdurig arbeidsongeschikte medewerker te re-integreren. Annelies Feytons, bedrijfsjuriste bij Mensura, legt uit.

De rode draad bij re-integratie is de opvolging van de langdurig zieke werknemer. In een eerste fase betekent dit regelmatig contact houden met de medewerker in kwestie. Vooral binnen de eerste zes maanden van de afwezigheid is het contact warm houden cruciaal om een succesvolle terugkeer naar het werk mogelijk te maken.

Tijdens dat contact krijgt u als werkgever inzicht in de evolutie van de ziektetoestand van de arbeidsongeschikte werknemer. Geeft uw werknemer aan dat zijn ziektetoestand positief evolueert maar dat hij nog niet 100% is hersteld, dan is het zinvol om te bekijken of progressieve werkhervatting haalbaar is.

De eerste vraag bij afweging van een re-integratietraject is dus of er contact werd onderhouden met de zieke collega.

U bleef in contact met uw langdurig zieke werknemer

Stap 1: onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting

Staat uw werknemer open voor een vervroegde, progressieve werkhervatting, dan kunt u als werkgever een onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting adviseren. De preventieadviseur-arbeidsgeneesheer (hierna: afgekort als PAAG) gaat na of de betrokken werknemer zijn/haar contractuele werk kan uitoefenen (eventueel mits bepaalde aanpassingen) op de voorziene datum van werkhervatting. Het voordeel van een medisch onderzoek voorafgaand aan de werkhervatting is dat het kan plaatsvinden tijdens de ziekteperiode. Zo heeft u tijd om eventuele aanpassingen op de arbeidsplaats door te voeren, vooraleer de werknemer effectief het werk hervat.

Stap 2: werkhervattingsonderzoek

Staat uw werknemer op het punt om het werk vervroegd te hervatten? Dan doet u er goed aan eenwerkhervattingsonderzoek aan te vragen bij uw externe dienst voor preventie en bescherming op het werk. Dit onderzoek is altijd verplicht voor werknemers die onderworpen zijn aan het medisch toezicht en vier weken afwezig zijn door ziekte of ongeval.

De PAAG bekijkt de mogelijkheden van werkhervatting en geeft een bindend advies. Het werkhervattingsonderzoek moet plaatsvinden binnen de tien werkdagen na de dag van werkhervatting.

Wat bij medische overmacht?

Een vraag waar werkgevers mogelijk tegen aanlopen is: wat als de PAAG oordeelt dat de werknemer in kwestie definitief arbeidsongeschikt is, zonder aanbevolen aangepast werk? Kunt u in dat geval de arbeidsovereenkomst beëindigen op grond van medische overmacht?

De verwarring vloeit voort uit de aanpassing van artikel 34 van de wet op de arbeidsovereenkomsten *1 (hierna: afgekort als WAO) en het nieuwe artikel 72 van het KB dd. 28 mei 2003 betreffende het gezondheidstoezicht van werknemers *2. Op basis van deze artikelen, kunnen we de volgende conclusie trekken. Als de PAAG tijdens een werkhervattingsonderzoek een werknemer definitief ongeschikt verklaart – zonder enige aanbeveling tot aangepast werk – is een re-integratietraject opstarten niet nodig. U kunt de arbeidsovereenkomst beëindigen op grond van medische overmacht, na afloop van de beroepstermijn. Wil de werknemer hiertegen in beroep gaan, dan moet dat gebeuren binnen de 7 werkdagen na datum verzending of overhandiging van het formulier voor gezondheidsbeoordeling.

Formuleert de PAAG wél aanbevelingen voor aangepast werk, dan moet het re-integratietraject worden beëindigd.

 

*1 Artikel 34 WAO werd –omwille van de nieuwe Belgische wetgeving rond re-integratie én onder druk van Europese rechtspraak – gewijzigd tot de volgende bepaling: “De arbeidsongeschiktheid ten gevolge van ziekte of ongeval, waardoor het voor de werknemer definitief onmogelijk wordt om het overeengekomen werk te verrichten, kan slechts een einde maken aan de arbeidsovereenkomst wegens overmacht nadat het re-integratietraject van de werknemer die het overeengekomen werk definitief niet kan uitoefenen, vastgesteld krachtens de wet van 4 augustus 1996 betreffende het welzijn van de werknemers bij de uitvoering van hun werk, is beëindigd.”

*2 “Onder voorbehoud van de toepassing van artikel 71, is de werkgever ertoe gehouden de werknemer die definitief ongeschikt is verklaard door een definitieve beslissing van de PAAG, aan het werk te houden overeenkomstig de aanbevelingen van deze laatste. Hij volgt hiertoe de procedure zoals voorzien in de artikelen 73/3 tot 73/7 met het oog op het opstellen van een re-integratieplan.”

U onderhield geen contact met uw langdurig arbeidsongeschikte medewerker

Optie 1: herstel het contact

Als het contact met de arbeidsongeschikte werknemer verwaterd is, kunt u als werkgever een beroep doen op uw externe dienst om dit contact te herstellen. Zo schakelt Mensura opgeleide verpleegkundigen in om de eerste stappen te zetten naar een succesvolle re-integratie. Zo bespaart u binnen uw organisatie kostbare tijd. Bovendien mogen verpleegkundigen dieper ingaan op de oorzaak van de afwezigheid.

Optie 2: start een re-integratietraject op

Lukt het niet om contact te leggen met uw werknemer of bieden contactnames geen uitkomst? Dan kunt u altijd nog beslissen om de betrokken medewerker op te roepen voor een re-integratietraject. De nieuwe wetgeving geeft u als werkgever het recht om bepaalde categorieën van arbeidsongeschikte werknemers op te roepen voor een re-integratieonderzoek bij de PAAG.

Interessant voor werkgevers is de ondersteuning van een Return-to-Work-expert van Mensura. Bij het volledige re-integratietraject kunnen zij begeleiden of als klankbord optreden. Bovendien kijken ze na of u als werkgever recht hebt op financiële premies. Is dat het geval, dan vraagt de expert die in uw plaats aan bij de bevoegde overheidsinstelling(en). Dergelijke premies werden ingevoerd ter compensatie van enig rendementsverlies van een werknemer met een arbeidshandicap en om de integratie van die werknemer in het arbeidscircuit te bevorderen.

Tips voor opvolging na de effectieve werkhervatting

1. Nodig als leidinggevende de werknemer uit voor een gesprek over de omstandigheden en de voorwaarden van terugkeer. Zo helpt u heruitval of herhaling van afwezigheid te voorkomen. Idealiter gebeurt dat vóór of op de eerste dag van werkhervatting,

2. Leg tijdens dit gesprek verdere contactmomenten vast, zodat de re-integratie van de werknemer kort wordt opgevolgd. Hebt u als leidinggevende niet voldoende tijd voor dergelijke opvolging? Dan kan een peter of meter die taak overnemen.

3. Communiceer niet enkel met de werknemer zelf. Breng ook de collega’s waar de werknemer mee samenwerkt op de hoogte over de werkhervatting en eventuele mogelijke wijzigingen van de taakverdeling.

Maak werk van re-integratie

Samen met u werkt Mensura graag aan de succesvolle re-integratie van langdurig zieke medewerkers. Wij helpen u bij het uitwerken van uw beleid, bij specifieke re-integratietrajecten en bij het voorkomen van fade-out door contact te houden. Stel ons uw vraag via health@mensura.be.