Waarom organisaties alert moeten zijn voor privéproblemen van werknemers

Doorgaans verkiezen werkgevers om niet tussen te komen in het privéleven van medewerkers. Ze respecteren de privacy of hebben schroom om te vragen naar hun thuissituatie. Dat is begrijpelijk, maar zo laten ze wel belangrijke kansen liggen om hun werknemers te helpen, wanneer ze het mentaal moeilijk krijgen, en de oorzaak thuis ligt.

Werk en privé zijn geen gescheiden werelden: wat thuis gebeurt, heeft een impact op het werk, en omgekeerd. De misvatting bestaat dat een burn-out per definitie het gevolg is van de werksituatie en een depressie wortelt in persoonlijke omstandigheden. Maar dat hoeft helemaal niet het geval te zijn. Een burn-out is een energiestoornis, waar zowel een werkagenda, als een hectisch leven naast het werk kan toe bijdragen.

Eén ding staat vast: ook bij een probleem in de thuissituatie, kunt u als leidinggevende waardevolle ondersteuning bieden.

Een voorbeeld: Ann zit verwikkeld in een vechtscheiding. Daardoor slaapt ze slecht, is ze snel op de tenen getrapt en minder alert op het werk. Haar relatie heeft op zich niets te maken met haar job, maar beïnvloedt duidelijk wel haar prestaties. Daarom brengt haar leidinggevende haar in contact met de vertrouwenspersoon, en biedt praktische hulp: Ann kan iets vroeger naar huis om bij een advocaat langs te gaan en krijgt een voorschot op haar loon om de gerechtskosten te dekken.

Door aandacht te hebben voor de impact van privéproblemen op uw medewerkers:

• krijgt u beter inzicht in de mentale moeilijkheden waar uw medewerkers mee kampen, thuis en op het werk, en weet ze zo beter aan te pakken;
• vermijdt u dat situaties escaleren en dringt u uitval terug;
• voelen medewerkers zich gesteund en begrepen;
• toont u bekommerd te zijn om het welzijn van uw medewerkers.

1. Hou als leidinggevende ogen, oren en deuren open
   Als leidinggevende speelt u een cruciale rol in een succesvolle aanpak van mentale problemen op de werkvloer. Dat doet u in de eerste plaats door ogen en oren open te houden om problemen tijdig te detecteren. Idealiter staat u ook open voor een gesprek, en weten medewerkers dat ze bij u terechtkunnen.
   
   Praten over problemen is niet voor iedereen evident. Benadruk daarom aan het begin van elk gesprek dat het goed is dat de medewerker bij u is gekomen en u in vertrouwen neemt. Hoe u zo’n gesprek het beste aanpakt, leest u in ons e-book.
   
   Kent u de medewerker in kwestie onvoldoende om erop af te stappen, of kaatst hij of zij uw pogingen tot praten af? Dan kunt u iemand inschakelen die dichter bij de medewerker staat. Ook de hr-manager, vertrouwenspersoon of een collega kunnen eens polsen hoe het gaat.
    
2. Neem praktische beslommeringen uit handen
   Na een open, onbevooroordeelde babbel, bekijkt u samen met uw medewerker wat u vanuit uw functie voor hem of haar kunt betekenen. Ontzorg hem of haar door bijvoorbeeld een lift naar huis te regelen, naasten te verwittigen, of hem of haar vroeger te laten stoppen. Praktische zaken tijdelijk uit handen nemen, geeft uw werknemer de nodige ademruimte.
    
3. Ken uw limieten: verwijs door naar omgeving of specialisten
   Openstaan voor de moeilijkheden van uw medewerkers betekent niet dat u alle details moet kennen of hun problemen persoonlijk moet oplossen. U bepaalt zelf in welke mate u betrokken wilt zijn bij hun privéleven en hoe u hen daarbij ondersteunt. Voelt u zich niet goed geplaatst om tussen te komen, verwijs uw werknemer dan door.
   
   Bekijk daarbij zeker het ondersteunende netwerk van de medewerker: kan hij of zij terugvallen op vrienden en familie? Is er iemand die hem of haar thuis kan opvangen?
   
   Ontbreekt dat netwerk, of gaat het om zeer ernstige problemen, dan verwijst u beter door naar professionele hulp. Dat kan de bedrijfsarts zijn, maar ook de psychosociale preventieadviseur van Mensura. Een overzicht van artsen en hulpverleners in de buurt helpt u om mensen met de meest geschikte persoon in contact te brengen.
    
4. Laat niets aan het toeval over: zorg voor intern goed gekende procedures
   Wat in punt 2 en 3 beschreven staat, gebeurt best niet uit de losse pols. Door in procedures vast te leggen wat er in welke situatie moet gebeuren en wie welke verantwoordelijkheid heeft, laat u niets aan het toeval over. Zorg dat iedereen met een leidinggevende functie in uw bedrijf de procedures kent of weet waar hij ze kan terugvinden wanneer dat nodig is.
   
   Hoe u zo’n procedures opstelt, leest u in ons e-book.
    
5. Zorg voor (informele) opvolging
   Vergeet niet om achteraf de medewerker te vragen naar welke stappen ondernomen zijn. Zo blijft u op de hoogte van de situatie en toont u interesse die hij of zij vast erg zal appreciëren.

Lees alle blogposts over ‘mentaal fit’.