Ander of aangepast werk: wat kan je als werkgever doen?

‘Ander of aangepast werk’ houdt in dat de job van de re-integrerende medewerker tijdelijk of definitief wijzigt op minstens één van de volgende vlakken:

• de arbeidsorganisatie
  bv. werkprocedures en taakverdeling;
• de arbeidsinhoud
  bv. de taken van je werknemer, taakvariatie en werkbelasting;
• de arbeidsvoorwaarden
  het type werkrooster (bv. progressieve tewerkstelling of deeltijdse arbeid),
  de opleidingsmogelijkheden en de evaluatieprocedures;
• de arbeidsomstandigheden
  bv. de werkomgeving, arbeidsmiddelen en werkhoudingen;
• de werkrelaties
  de samenwerking met collega’s, interne en externe communicatie enzovoort.

Enkele mogelijke aanpassingen in het kader van ander of aangepast werk:

Uiteraard bestaan er geen standaardoplossingen: elke diagnose of werksituatie is verschillend. Om tot zinvolle aanpassingen te komen, overleg je het best met de arbeidsarts.

1. Bekijk ruim op voorhand welke ingrepen voor de organisatie haalbaar zijn.
   Start het denk- en organisatieproces op ruim vóór je werknemer terug is. Want vaak vergt aangepast of ander werk een dosis creatief denken. Denk niet te snel dat iets onmogelijk is, maar bekijk samen met de bedrijfsarts of collega’s wat wél uitvoerbaar is binnen de organisatie. Zo kan een opleiding een sleutelrol spelen om mogelijkheden te creëren tot ander of aangepast werk.
2. Focus in eerste instantie op wat de terugkerende medewerker wél nog kan en specifiek nodig heeft.
   Denken vanuit mogelijkheden in plaats van beperkingen heeft veel meer kans om tot oplossingen te komen. Sommige aanpassingen kunnen druk zetten op een afdeling, op collega’s of op de productiviteit. Goede afspraken en duidelijke communicatie zijn hier essentieel. Als de aanpassingen permanent blijken, moet je bekijken of er een nieuw evenwicht kan worden gevonden voor alle betrokken collega’s.
3. Moeten de arbeidsvoorwaarden aangepast worden?
   Let op: de arbeidsovereenkomst bij terugkeer van de medewerker blijft geldig. Gaat je werknemer tijdens het re-integratietraject opnieuw aan de slag in een lagere functie, dan gelden voor die periode de bestaande loonvoorwaarden. Je kan wel nieuwe contractuele voorwaarden onderhandelen met de werknemer (arbeidsvolume, werkuurrooster, salaris …) en deze als bijlage aan het contract toevoegen.

Als het technisch of objectief niet mogelijk is of om gegronde redenen niet geëist kan worden om werk te maken van re-integratie, dan hoef je geen actie te ondernemen. Als transportbedrijf is het bijvoorbeeld niet evident om een chauffeur een andere functie of progressieve werkhervatting aan te bieden, of om de werkomstandigheden aan te passen.

De motivatie om niet tot re-integratie over te gaan, moet je toelichten in een verslag voor de met toezicht belaste ambtenaren.

Lees ook:

• Menken en Mensura: coauteurs van een uniek re-integratieverhaal
• Re-integratie: wat zijn mijn rechten en plichten als werkgever?