Diverses habitudes et façons de penser coexistent au sein de votre équipe ? Faites-en un atout !

La culture, c’est bien plus que les origines

Commençons par la théorie. Nous ne parlons pas ici de culture avec un grand ou un petit C, mais de culture comme cadre de référence partagé. Comme schémas de pensée acquis qui façonnent notre manière d’interpréter les situations et d’agir en conséquence. Ce cadre de référence est influencé non seulement par la nationalité, mais aussi par le milieu familial, la formation, les employeurs précédents, l’équipe, le cercle d’amis et les expériences personnelles. Ce qui va de soi au sein d’un groupe peut paraître étrange dans un autre. Et cela vaut également sur le lieu de travail.

Eline : « Prenons l’exemple de la ponctualité. Dans une entreprise, si un rendez-vous est fixé à 9 heures, les participants seront prêts dès 8 h 55. Dans une autre, arriver dix minutes plus tard ne pose aucun problème. »

« Si ces comportements ne reflètent en rien le niveau de motivation ou de professionnalisme des travailleurs, ils peuvent être source de frustration lorsque ces habitudes ou " lunettes culturelles " ne sont pas alignées. Car, dès que l’on considère son cadre de référence comme la norme, on a tendance à qualifier le comportement des autres d’" étrange " ou d’" inapproprié ". »

Au sein d’une équipe où les « lunettes culturelles » divergent, des tensions peuvent donc apparaître : des conflits éclatent, une logique « nous contre eux » s’installe, des clans se forment et des stéréotypes prennent de l’ampleur.

Gérer la diversité

La présence de points de vue divergents au sein d’une même équipe peut donc s’avérer d’une grande valeur. Des études montrent en effet que les décisions commerciales prises par des équipes diversifiées sont meilleures dans 87 % des cas. La raison en est que les schémas de pensée traditionnels y sont remis en cause, ce qui entraîne :

• une remise en question des schémas de pensée existants ;

• une multiplication et une diversification des solutions ;

• une stimulation de la créativité et de l’innovation ;

• une amélioration de la collaboration.

Comment, pour un responsable, faire de la diversité un atout ? L’approche comprend trois étapes : l’introspection, l’écoute active et la création de liens.

1. Introspection : mettez de côté vos préjugés

« La connaissance de soi est le commencement de toute sagesse ». Appliquée à notre contexte, cette maxime nous invite à prendre conscience de nos préjugés culturels.

Un collaborateur apparemment peu enclin à l’initiative attend peut-être davantage d’accompagnement de la part de son responsable. Un feed-back direct que vous considérez comme efficace peut être perçu comme agressif par un autre. Et le collègue qui ne répond pas à un message en dehors des heures de travail n’est pas forcément moins engagé.

Lorsque vous prenez de la distance par rapport à vos préjugés, vous faites place à une autre perspective.

Exercice

Demandez-vous : pourquoi ce comportement me semble-t-il peu professionnel ? quelles sont mes attentes ? d’où proviennent-elles ?

2. Écoute active

Pour comprendre un comportement différent, écoutez activement le collaborateur en question, sans chercher à réagir immédiatement. Posez toutes les questions nécessaires à la compréhension mutuelle.

Exercice

Lors de votre prochain entretien, utilisez les phrases et questions suivantes :

• « Je voudrais m’assurer de vous avoir bien compris. »

• « Peut-être avons-nous une interprétation différente des choses. Comment les voyez-vous ? »

• « Quels points de vue nous manquent encore ? »

• « Pouvez-vous m’expliquer votre vision des choses ? »

Chacun a ainsi la possibilité d’exprimer son point de vue. Expliciter sa manière d’interpréter ou d’anticiper les choses, c’est réduire le risque de conflit.

3. Établir des liens : trouver un terrain d’entente en toute sécurité

La plupart des tensions ne naissent pas de mauvaises intentions, mais de divergences d’interprétation non exprimées, d’accords ambigus, d’attentes mal précisées, etc.

Il est donc essentiel de les expliciter.

Mais pour oser s’exprimer, donner un avis divergent, poser des questions, reconnaître une erreur ou remettre en cause l’idée d’un responsable, le travailleur doit se sentir en sécurité.

En tant que responsable, il vous appartient de favoriser la sécurité psychologique au sein de votre équipe. N’hésitez donc pas à solliciter d’autres points de vue, à valoriser l’expression d’une opinion divergente et à expliquer votre décision de suivre tel feed-back plutôt qu’un autre.

Exercice

Analysez votre équipe. Qui prend le plus la parole pendant les réunions ? Laisse-t-on parler librement ceux dont l’avis est différent ? Que se passe-t-il quand quelqu’un commet une erreur ? Et comment réagissez-vous lorsqu’un travailleur contredit votre proposition ?

Cinq principes essentiels

Diriger une équipe diversifiée ne signifie pas, pour le responsable, devenir un expert de chaque culture, origine ou style de communication. Cela ne signifie pas non plus tout permettre ou autoriser ; vous continuez à préciser des directives et vous attendez de vos collaborateurs qu’ils les suivent. Mais en faisant preuve de curiosité et en favorisant les liens, vous irez beaucoup plus loin. Voici les cinq principes essentiels d’un leadership qui valorise la diversité :

• Prendre conscience de nos préjugés culturels.
• Douter de ses interprétations.
• Écouter pour comprendre.
• Communiquer de manière explicite.
• Créer un climat de sécurité psychologique