Andere gewoontes en denkpatronen in je team? Zo maak je van diversiteit een troef!

Cultuur is veel meer dan waar je vandaan komt

Eerst wat theorie. In deze context hebben we het niet over cultuur met de grote of kleine c, maar over cultuur als een gedeeld referentiekader. Over de aangeleerde denkpatronen die mee bepalen hoe we situaties interpreteren en hoe we vervolgens handelen. Dat referentiekader wordt niet alleen beïnvloed door je nationaliteit, maar ook door je gezin, opleiding, vorige werkgevers, team, vriendenkring en persoonlijke ervaringen. Wat binnen de ene groep volkomen vanzelfsprekend is, kan binnen een andere groep vreemd overkomen. En dat geldt ook op de werkvloer.

Eline: “Denk maar aan iets eenvoudigs als op tijd komen. In het ene bedrijf betekent een afspraak om 9 uur dat je om 8.55 uur klaar zit. In het andere is tien minuten later aansluiten geen probleem."

“Geen van deze gedragingen vertelt hoe gemotiveerd of professioneel werknemers zijn, toch kan het voor frustratie zorgen als die gewoontes of ‘culturele brillen’ niet gealigneerd zijn. Want zodra we ons eigen referentiekader als de norm beschouwen, gaan we gedrag van anderen al snel als ‘raar’ of ‘fout’ bestempelen.”

In een team waar culturele brillen verschillen, kan daardoor spanning ontstaan: er zijn conflicten, wij-zij-denken, er vormen zich groepjes en stereotypes worden uitvergroot.

Aan de slag met diversvaardig leidinggeven

Moest je nog twijfelen: verschillende perspectieven in één team kunnen bijzonder waardevol zijn. Zo blijkt uit onderzoek dat diverse teams in 87% van de gevallen betere zakelijke beslissingen nemen. Dat komt omdat bestaande en klassieke denkpatronen doorbroken worden en dat zorgt op zijn beurt voor:

• doorbreken van bestaande denkpatronen

• meer en verschillende oplossingen

• meer creativiteit en innovatie

• betere samenwerking

Hoe je als leidinggevende diversiteit omarmt en als troef inzet? Start met zelfreflectie, luister actief naar de ander en zoek naar verbinding.

1. Zelfreflectie: zet eerst je eigen bril af

“Zelfkennis is het begin van alle wijsheid", en ook hier is die uitspraak van toepassing. Wees je bewust van je eigen culturele bril.

Een medewerker die weinig initiatief lijkt te nemen, verwacht misschien meer sturing van een leidinggevende. Directe feedback die jij als efficiënt beschouwt, kan door iemand anders als confronterend worden ervaren. En een collega die een bericht buiten de werkuren niet beantwoordt, hoeft daarom niet minder betrokken te zijn.

Wanneer je je eigen (voor)oordelen loslaat, is er ruimte voor een ander perspectief.

Oefening

Vraag je af: waarom vind ik dit gedrag eigenlijk onprofessioneel? Welke verwachting heb ik? En waar komt die vandaan?

2. Luister actief naar de ander

Wil je begrijpen waarom een werknemer anders reageert, luister dan actief zonder meteen te willen reageren. Vraag door tot je zeker bent dat je elkaar goed begrijp.

Oefening

Gebruik deze vragen in je volgende gesprek:

• “Laat me even checken of ik je goed begrijp.”

• “Misschien interpreteren we dit anders. Hoe zie jij dat?”

• “Welke perspectieven missen we nog?”

• “Kan je toelichten hoe jij dit ziet?”

Zo krijgt iedereen de ruimte om uit te leggen met welke bril die kijkt. Door expliciet te communiceren hoe jij iets interpreteert of verwacht, is er minder kans op conflict.

3. Verbinding: veilig naar een middenweg

Veel spanningen ontstaan niet vanuit slechte intenties, maar vanuit verschillende interpretaties die niet uitgesproken worden. Afspraken die niet duidelijk zijn, verwachtingen die niet helder werden gecommuniceerd, ...

Daarom is die expliciete communicatie zo belangrijk.

Alleen moeten werknemers zich ook veilig genoeg voelen om dingen uit te spreken. Om een afwijkende mening te geven, vragen te stellen, fouten toe te geven of een idee van de leidinggevende in twijfel te trekken.

Als leidinggevende bepaal je mee hoe psychologisch veilig de omgeving is. Vraag bewust naar andere standpunten, toon waardering wanneer iemand een afwijkende mening deelt en leg uit waarom je bepaalde feedback uiteindelijk wel of niet volgt

Oefening:

Kijk eens kritisch naar je eigen team. Wie praat tijdens vergaderingen het meest? Wordt iemand met een andere mening onderbroken? Wat gebeurt er wanneer iemand een fout maakt? En hoe reageer je wanneer iemand jouw voorstel tegenspreekt?

5 samenvattende principes

Een divers team leiden betekent niet dat je expert moet worden in iedere cultuur, achtergrond of communicatiestijl. Het betekent ook niet dat zomaar alles mag of kan; je kan nog steeds duidelijke richtlijnen hanteren en verwachten dat werknemers zich daaraan houden. Maar wanneer je handelt vanuit nieuwsgierigheid en verbinding, kom je een heel eind verder. We vatten het voor je samen in 5 essentiële principes van diversvaardig leiddinggeven:

• Wees je bewust van je eigen culturele bril.
• Stel je interpretaties in vraag.
• Luister om te begrijpen.
• Communiceer expliciet.
• Creëer voldoende psychologische veiligheid