Alcool et drogues au travail : accompagnement et conseils
Les bons accords font les bons amis, surtout en matière d'alcool et de drogues. Nos experts vous aident à mettre en place une politique préventive et à réagir adéquatement en cas de suspicion d'abus.
- Pourquoi opter pour un accompagnement et des conseils en matière d'alcool et de drogues sur le lieu de travail ?
- En quoi consistent l’accompagnement et les conseils en matière d'alcool et de drogues sur le lieu de travail ?
- Comment Mensura vous aide-t-il concrètement ?
- Élaboration d'une politique préventive et de procédures
- Formation pour les responsables
- Suivi et soutien des collaborateurs
- Questions fréquemment posées
Sensibilisation, règles officielles, procédures en cas de comportement problématique et assistance : nos experts vous montrent comment gérer l'alcool et les drogues sur le lieu de travail.
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Pourquoi opter pour un accompagnement et des conseils en matière d'alcool et de drogues sur le lieu de travail ?
- Vous respectez les obligations légales en matière d'alcool et de drogues sur le lieu de travail.
- Vous savez comment éviter les situations problématiques et améliorer le bien-être mental.
- Vous agissez de manière appropriée et axée sur la recherche de solutions en cas de (suspicion d’)abus.
- Vous formez vos responsables à reconnaître à temps les signaux et à y réagir.
- Vous sensibilisez vos collaborateurs et les accompagnez individuellement si nécessaire.
Réduction de l'absentéisme. Augmentation de la productivité. Meilleure ambiance de travail. Les avantages d'un lieu de travail sans alcool ni drogues sont simples à deviner. Mais que pouvez-vous faire en tant qu'employeur ? Plus que vous ne le pensez. Et Mensura vous y aide.
En quoi consistent l’accompagnement et les conseils en matière d'alcool et de drogues sur le lieu de travail ?
Un apéritif le vendredi pour clôturer la semaine ou une fête annuelle qui se prolonge. Est-ce bien autorisé ? Pour faire court : oui. Mais en tant qu’employeur, vous êtes tenu d’implémenter une politique préventive en matière d’alcool et de drogues. C'est ce que stipule la CCT 100. Vous avez toutefois une certaine liberté quant à la manière de vous conformer à cette obligation. Nos experts vous aident à adopter une attitude cohérente et empathique en tant qu'employeur.
Voici les éléments pour lesquels nos conseillers en prévention aspects psychosociaux peuvent vous aider :
Sensibilisation à l'alcool et aux drogues
Élaboration d'une politique préventive et de procédures
Formation pour les responsables
Suivi et soutien des collaborateurs
Ensemble, nous œuvrons pour un environnement de travail sain, respectueux et productif.
L'alcool est à l'origine d'environ 20 % des accidents du travail.
Source : Organisation internationale du travail
Comment Mensura vous aide-t-il concrètement ?
Élaboration d'une politique préventive et de procédures
Entretien préliminaire : où en est votre entreprise, quels sont les objectifs et comment les atteindre ? Ensemble, nous déterminons aussi qui fait partie de votre groupe de travail interne.
Séance d'information : notre conseiller en prévention aspects psychosociaux fournit des explications au groupe de travail interne sur la consommation d'alcool et de drogues sur le lieu de travail.
Séances de travail : nous prévoyons au moins deux séances de travail avec le groupe de travail interne. Notre expert intervient en tant que coach et conseiller.
Action : un tel trajet peut aboutir à un ensemble de règles et de procédures internes, à l'élaboration d'une politique préventive en matière d'alcool et de drogues, et à l'adaptation du règlement de travail.
Formation pour les responsables
Consultez nos cours de formation.
Suivi et soutien des collaborateurs
Exploration : contacts individuels pour déterminer l'ampleur d'un problème d'alcool ou de drogue, ainsi que ses causes possibles.
Conseils individuels : actions visant à aider votre collaborateur à gérer le problème de manière autonome ou à l'orienter vers un traitement spécialisé.
Soutien général : aide à l'élaboration d'un plan de soutien pour votre collaborateur, afin de garantir sa sécurité et son bien-être au travail.
Parmi les collaborateurs qui boivent, 12,2 % déclarent subir des effets négatifs au travail de leur propre consommation d'alcool. Il s'agit notamment de performances irrégulières, de retards au travail et de conflits avec les collègues.
Source : Organisation internationale du travail
Questions fréquemment posées
Que puis-je faire en tant qu'employeur en cas de suspicion de consommation d'alcool ou de drogue ?
Vérifiez d'abord si votre règlement du travail (dans le cadre de la CCT 100) contient des dispositions à ce sujet.
Aucune politique n’a encore été élaborée ? Dans ce cas, il est important de conclure des accords personnels clairs avec votre collaborateur. Commencez par une conversation ouverte, en lui expliquant que vous vous souciez sincèrement de son bien-être. N'oubliez pas que les collaborateurs n'évoquent généralement pas d’eux-mêmes leur consommation, par honte ou par crainte des conséquences.
Il suffit toutefois souvent de nommer les signaux que vous avez perçus et d'exprimer vos préoccupations. N'attendez pas d'être sûr de vous, car plus tôt vous engagerez le dialogue, meilleures seront les chances de guérison.
Conseil : essayez d’inscrire la discussion dans le contexte du fonctionnement. Est-il affecté par la consommation présumée ? Expliquez clairement ce que vous voulez atteindre et quelles sont vos attentes, puis consignez le tout dans un bref rapport.
Une politique en matière d'alcool et de drogues est-elle nécessaire ?
Les employeurs du secteur privé sont tenus d'élaborer une politique préventive en matière d'alcool et de drogues pour tous leurs collaborateurs. Cette obligation s'applique également aux organismes publics, car ils sont eux aussi soumis à la loi sur le bien-être.
C'est surtout la CCT 100 qui définit le cadre politique. Concrètement, les entreprises doivent rédiger les grandes lignes d’une politique préventive en matière d'alcool et de drogues (phase 1). La phase 2, c'est-à-dire l'élaboration à proprement parler de cette politique sous la forme de règles, de procédures, de formations et d'assistance, est facultative, bien que fortement recommandée.
La prévention est le maître mot. Une politique solide permet d'éviter les problèmes de fonctionnement liés à la consommation d'alcool et de drogues, tout en décrivant la manière de réagir adéquatement lorsque des problèmes surviennent. L'objectif n'est donc pas de confronter vos collaborateurs à leur consommation d'alcool ou de drogues, mais plutôt aux conséquences possibles dans le cadre du travail.
Vous ne savez pas par où commencer ou vous avez des doutes sur l'efficacité de votre politique ? Nos experts vous éclairent.
La CCT 100 est-elle également une obligation pour le secteur public ?
Selon la loi sur le bien-être, tout employeur – et donc aussi les organismes publics – doit prendre des mesures pour protéger le bien-être de ses collaborateurs. Il est logique qu'une politique de prévention en matière d'alcool et de drogues en fasse partie. Les organismes publics peuvent parfaitement baser une telle politique sur ce qui existe déjà dans le secteur privé, comme la convention collective de travail 100.
Les obligations comprennent un système dynamique de gestion des risques, basé sur une analyse des risques récente. L'analyse des risques consiste à identifier les dangers, à constater et à décrire les risques, et à évaluer les risques pour le bien-être des collaborateurs dans l'exécution de leur travail.
Qu'est-ce qu'une bonne politique en matière d'alcool et de drogues ?
Une bonne politique en matière d'alcool et de drogues repose sur quatre piliers importants :
La formation et l'information de vos collaborateurs
La réglementation
Les procédures en cas d’abus aigus et chroniques
L'assistance
Un ensemble équilibré et cohérent d'initiatives et de mesures à ces quatre niveaux détermine le succès de votre politique.
Quelle est l'obligation de l'employeur en cas d'incapacité de travail d'un collaborateur ?
Si vous constatez qu'un collaborateur présente un danger pour lui-même ou pour autrui, vous êtes tenu d'intervenir et d'interrompre le travail.
Que se passe-t-il si le médecin du travail identifie des problèmes d'alcool ou de drogues lors de la surveillance de santé ?
Le médecin du travail n'est pas autorisé à imposer des sanctions. Cela reste du ressort des responsables. Il peut néanmoins jouer un rôle de soutien important.
Si, lors d'une évaluation de santé, le médecin identifie des risques pouvant être liés à la consommation d'alcool ou de drogues, il informe le collaborateur de l'aide disponible au sein de l'organisation. Il souligne également la possibilité de contacter son propre médecin ou des services d'aide spécialisés. Si le collaborateur n'est pas en mesure de le faire lui-même, le médecin du travail peut – avec son autorisation – contacter lui-même un soignant externe.
Il est également recommandé que le médecin du travail serve de point de contact au sein de l'organisation lorsqu'un collaborateur suit un traitement. Par la suite, le médecin du travail peut aider à la réintégration, et soutenir les contacts avec les collègues et les responsables. Bien entendu, le médecin du travail reste tenu au secret professionnel et à une position d'indépendance vis-à-vis de vous et de votre collaborateur.
Quelles sont les conditions pour effectuer des tests ?
Vous ne pouvez soumettre vos collaborateurs à des tests de dépistage d'alcool ou de drogues que si vous remplissez 6 conditions (article 4 de la CCT 100) :
# 1
Les tests doivent toujours s'inscrire dans le cadre de la prévention, par exemple pour vérifier si un collaborateur est apte ou non à effectuer le travail. La règle : si le résultat du test est positif, vous devez interrompre le travail, même s'il n'y a aucune certitude quant à l'intoxication ou à l'aptitude au travail.
# 2
En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas utiliser le résultat du test à des fins non liées à la prévention. Par exemple, un résultat positif ne constitue pas une raison suffisante pour imposer des sanctions.
# 3
Le test d'alcool ou de drogues doit être efficace, pertinent et proportionné.
# 4
Vous devez toujours obtenir le consentement explicite et individuel de votre collaborateur pour effectuer un test de dépistage d'alcool ou de drogues. En effet, ce test touche au droit à la vie privée du collaborateur.
# 5
Les tests de dépistage d'alcool ou de drogues ne peuvent pas induire de discrimination entre les collaborateurs. Vous pouvez néanmoins décider de soumettre certaines personnes ou équipes à des tests si vous respectez cette condition.
# 6
Conformément à la législation sur le respect de la vie privée, il n'est pas permis de conserver ni d'enregistrer les résultats individuels des tests d’haleine.
En tant qu'employeur, puis-je également procéder à des tests d'alcool ou de drogues ?
Les tests biologiques ne peuvent être effectués que par le médecin du travail lors d'un examen médical. Vous pouvez réaliser des tests non biologiques (qui ne donnent qu'une indication positive ou négative) dans des conditions très strictes, mais vous devez toujours respecter les principes relatifs à la protection de la vie privée. Pour toute question à ce sujet, vous pouvez consulter Mensura.
Que puis-je faire en tant qu'employeur en cas de suspicion de consommation d'alcool ou de drogue ?
Vérifiez d'abord si votre règlement du travail (dans le cadre de la CCT 100) contient des dispositions à ce sujet.
Aucune politique n’a encore été élaborée ? Dans ce cas, il est important de conclure des accords personnels clairs avec votre collaborateur. Commencez par une conversation ouverte, en lui expliquant que vous vous souciez sincèrement de son bien-être. N'oubliez pas que les collaborateurs n'évoquent généralement pas d’eux-mêmes leur consommation, par honte ou par crainte des conséquences.
Il suffit toutefois souvent de nommer les signaux que vous avez perçus et d'exprimer vos préoccupations. N'attendez pas d'être sûr de vous, car plus tôt vous engagerez le dialogue, meilleures seront les chances de guérison.
Conseil : essayez d’inscrire la discussion dans le contexte du fonctionnement. Est-il affecté par la consommation présumée ? Expliquez clairement ce que vous voulez atteindre et quelles sont vos attentes, puis consignez le tout dans un bref rapport.
Une politique en matière d'alcool et de drogues est-elle nécessaire ?
Les employeurs du secteur privé sont tenus d'élaborer une politique préventive en matière d'alcool et de drogues pour tous leurs collaborateurs. Cette obligation s'applique également aux organismes publics, car ils sont eux aussi soumis à la loi sur le bien-être.
C'est surtout la CCT 100 qui définit le cadre politique. Concrètement, les entreprises doivent rédiger les grandes lignes d’une politique préventive en matière d'alcool et de drogues (phase 1). La phase 2, c'est-à-dire l'élaboration à proprement parler de cette politique sous la forme de règles, de procédures, de formations et d'assistance, est facultative, bien que fortement recommandée.
La prévention est le maître mot. Une politique solide permet d'éviter les problèmes de fonctionnement liés à la consommation d'alcool et de drogues, tout en décrivant la manière de réagir adéquatement lorsque des problèmes surviennent. L'objectif n'est donc pas de confronter vos collaborateurs à leur consommation d'alcool ou de drogues, mais plutôt aux conséquences possibles dans le cadre du travail.
Vous ne savez pas par où commencer ou vous avez des doutes sur l'efficacité de votre politique ? Nos experts vous éclairent.
La CCT 100 est-elle également une obligation pour le secteur public ?
Selon la loi sur le bien-être, tout employeur – et donc aussi les organismes publics – doit prendre des mesures pour protéger le bien-être de ses collaborateurs. Il est logique qu'une politique de prévention en matière d'alcool et de drogues en fasse partie. Les organismes publics peuvent parfaitement baser une telle politique sur ce qui existe déjà dans le secteur privé, comme la convention collective de travail 100.
Les obligations comprennent un système dynamique de gestion des risques, basé sur une analyse des risques récente. L'analyse des risques consiste à identifier les dangers, à constater et à décrire les risques, et à évaluer les risques pour le bien-être des collaborateurs dans l'exécution de leur travail.
Qu'est-ce qu'une bonne politique en matière d'alcool et de drogues ?
Une bonne politique en matière d'alcool et de drogues repose sur quatre piliers importants :
La formation et l'information de vos collaborateurs
La réglementation
Les procédures en cas d’abus aigus et chroniques
L'assistance
Un ensemble équilibré et cohérent d'initiatives et de mesures à ces quatre niveaux détermine le succès de votre politique.
Quelle est l'obligation de l'employeur en cas d'incapacité de travail d'un collaborateur ?
Si vous constatez qu'un collaborateur présente un danger pour lui-même ou pour autrui, vous êtes tenu d'intervenir et d'interrompre le travail.
Que se passe-t-il si le médecin du travail identifie des problèmes d'alcool ou de drogues lors de la surveillance de santé ?
Le médecin du travail n'est pas autorisé à imposer des sanctions. Cela reste du ressort des responsables. Il peut néanmoins jouer un rôle de soutien important.
Si, lors d'une évaluation de santé, le médecin identifie des risques pouvant être liés à la consommation d'alcool ou de drogues, il informe le collaborateur de l'aide disponible au sein de l'organisation. Il souligne également la possibilité de contacter son propre médecin ou des services d'aide spécialisés. Si le collaborateur n'est pas en mesure de le faire lui-même, le médecin du travail peut – avec son autorisation – contacter lui-même un soignant externe.
Il est également recommandé que le médecin du travail serve de point de contact au sein de l'organisation lorsqu'un collaborateur suit un traitement. Par la suite, le médecin du travail peut aider à la réintégration, et soutenir les contacts avec les collègues et les responsables. Bien entendu, le médecin du travail reste tenu au secret professionnel et à une position d'indépendance vis-à-vis de vous et de votre collaborateur.
Quelles sont les conditions pour effectuer des tests ?
Vous ne pouvez soumettre vos collaborateurs à des tests de dépistage d'alcool ou de drogues que si vous remplissez 6 conditions (article 4 de la CCT 100) :
# 1
Les tests doivent toujours s'inscrire dans le cadre de la prévention, par exemple pour vérifier si un collaborateur est apte ou non à effectuer le travail. La règle : si le résultat du test est positif, vous devez interrompre le travail, même s'il n'y a aucune certitude quant à l'intoxication ou à l'aptitude au travail.
# 2
En tant qu'employeur, vous ne pouvez pas utiliser le résultat du test à des fins non liées à la prévention. Par exemple, un résultat positif ne constitue pas une raison suffisante pour imposer des sanctions.
# 3
Le test d'alcool ou de drogues doit être efficace, pertinent et proportionné.
# 4
Vous devez toujours obtenir le consentement explicite et individuel de votre collaborateur pour effectuer un test de dépistage d'alcool ou de drogues. En effet, ce test touche au droit à la vie privée du collaborateur.
# 5
Les tests de dépistage d'alcool ou de drogues ne peuvent pas induire de discrimination entre les collaborateurs. Vous pouvez néanmoins décider de soumettre certaines personnes ou équipes à des tests si vous respectez cette condition.
# 6
Conformément à la législation sur le respect de la vie privée, il n'est pas permis de conserver ni d'enregistrer les résultats individuels des tests d’haleine.
En tant qu'employeur, puis-je également procéder à des tests d'alcool ou de drogues ?
Les tests biologiques ne peuvent être effectués que par le médecin du travail lors d'un examen médical. Vous pouvez réaliser des tests non biologiques (qui ne donnent qu'une indication positive ou négative) dans des conditions très strictes, mais vous devez toujours respecter les principes relatifs à la protection de la vie privée. Pour toute question à ce sujet, vous pouvez consulter Mensura.
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