Alcohol en drugs op het werk: begeleiding en advies

Ga eerst even na of er iets over dit onderwerp in je arbeidsreglement staat (in het kader van cao 100).

Is er nog geen uitgewerkt beleid? Dan is het belangrijk om één-op-één met je medewerker duidelijke afspraken te maken. Start met een open gesprek en vertrek daarbij vanuit een oprechte bezorgdheid over hun welzijn. Onthoud daarbij dat medewerkers doorgaans niet makkelijk zelf over hun gebruik beginnen — uit schaamte of angst voor gevolgen.

Vaak volstaat het om de signalen die je hebt opgevangen te benoemen en aan te geven dat je je zorgen maakt. Wacht niet tot je zeker bent, want hoe sneller je in dialoog gaat, hoe groter de kans op herstel.

Tip: probeer het gesprek te koppelen aan het functioneren. Heeft het mogelijke gebruik daar invloed op? Leg duidelijk uit wat je wil bereiken, wat je verwachtingen zijn en noteer alles in een kort verslag.

Werkgevers uit de privésector zijn verplicht om een preventief alcohol- en drugsbeleid uit te werken voor al hun medewerkers. Dat geldt evenzeer voor publieke organisaties, want ook zij zijn gebonden door de Welzijnswet.  

Voor het beleidskader telt met name cao 100. De essentie: bedrijven moeten een beleidsverklaring opstellen met de krijtlijnen van een preventief alcohol- en drugsbeleid – ook wel Fase 1 genoemd. Fase 2 of de eigenlijke uitwerking van dat beleid in de vorm van regelgeving, procedures, vorming en hulpverlening is optioneel, maar sterk aangewezen. 

Preventie is het kernwoord. Een sterk beleid voorkomt functioneringsproblemen door alcohol- en druggebruik, terwijl het ook omschrijft hoe je gepast reageert wanneer er toch problemen opduiken. Het is dus niet de bedoeling om je medewerkers te confronteren met hun gebruik van alcohol of drugs, wel met de mogelijke gevolgen ervan binnen de werksituatie. 

Weet je niet waar te beginnen of heb je twijfels of jouw beleid wel toereikend is? Onze experten schenken klare wijn. 

Volgens de Welzijnswet moet elke werkgever – dus ook een publieke organisatie – maatregelen nemen om het welzijn van medewerkers te beschermen. Het is logisch dat een preventiebeleid rond alcohol en drugs daar deel van uitmaakt. Publieke organisaties kunnen zich voor zo’n beleid perfect baseren op wat er al in de privésector bestaat, zoals cao 100.

Tot de verplichtingen behoort onder meer een dynamisch risicobeheersysteem, op basis van een recente risicoanalyse. De risicoanalyse bestaat uit de identificatie van gevaren, de vaststelling en omschrijving van risico's, en de evaluatie van risico's voor het welzijn van medewerkers bij de uitvoering van hun werk.

Een goed alcohol- en drugsbeleid steunt op 4 belangrijke pijlers:

• vorming en voorlichting van je medewerkers

• regelgeving

• procedures bij acuut en chronisch misbruik

• hulpverlening

Een evenwichtig en samenhangend geheel van initiatieven en maatregelen op deze 4 niveaus bepaalt het succes van je beleid.

Merk je dat een medewerker een gevaar voor zichzelf of anderen vormt, dan ben je verplicht om in te grijpen en het werk stil te leggen.

De arbeidsarts mag geen sancties opleggen. Dat blijft de taak van de leidinggevenden. Wel kan hij een belangrijke ondersteunende rol spelen.

Stelt de arts tijdens een gezondheidsbeoordeling risico’s vast die mogelijk verband houden met alcohol- of druggebruik, dan informeert hij de medewerker over de hulp die beschikbaar is binnen de organisatie. Hij wijst ook op de mogelijkheid om contact op te nemen met de eigen arts of gespecialiseerde hulpdiensten. Als de medewerker dat zelf niet kan, mag de arbeidsarts – mits toestemming – zelf een externe hulpverlener inschakelen.

Het is bovendien aangeraden dat de arbeidsarts fungeert als aanspreekpunt binnen de organisatie wanneer een medewerker in behandeling is. Na afloop kan de arbeidsarts meehelpen aan de re-integratie en het contact met collega’s en leidinggevenden ondersteunen. Uiteraard blijft de arbeidsarts daarbij strikt gebonden aan het beroepsgeheim en een onafhankelijke positie tegenover zowel jou als je medewerker.

Je mag medewerkers enkel testen op alcohol of drugs als je kan voldoen aan 6 voorwaarden (artikel 4 van cao 100):

#1
Testen moeten altijd kaderen binnen preventie, bijvoorbeeld om na te gaan of een medewerker al dan niet geschikt is om het werk uit te voeren. De regel: als het testresultaat positief is, moet je het werk stilleggen – ook al bestaat er geen zekerheid over intoxicatie of over de geschiktheid om te werken.

#2
Je mag als werkgever het testresultaat niet gebruiken voor doeleinden die niet gelinkt zijn aan preventie. Positieve testresultaten zijn bijvoorbeeld geen afdoende reden om sancties op te leggen.

#3
De alcohol- of drugstest moet toereikend, ter zake dienend en niet overmatig zijn.

#4
Je hebt altijd uitdrukkelijke en individuele toestemming nodig van je medewerker om een alcohol- of drugstest af te nemen. Testen raken immers aan het recht op privacy van de medewerker.

#5
Alcohol- of drugstesten mogen geen aanleiding geven tot discriminatie tussen medewerkers. Je kan echter wel beslissen om testen af te nemen van bepaalde personen of teams als je rekening houdt met deze voorwaarde.

#6
Individuele resultaten van ademtesten bijhouden en registreren mag niet, want dat is strijdig met de privacywetgeving.

Biologische testen mogen enkel afgenomen worden door de arbeidsarts tijdens een medisch onderzoek. Niet-biologische testen (waarbij je enkel een positieve of negatieve indicatie krijgt) kan je onder zeer strikte voorwaarden zelf afnemen, maar je moet rekening houden met de privacybeginselen. Raadpleeg Mensura als je hier vragen over hebt.