Alcohol of drugs op het werk: welke maatregelen neemt u tegen werknemers onder invloed?

Een werknemer die in dronken toestand of onder invloed op het werk aankomt, kan collega’s en u als werkgever voor onaangename situaties plaatsen. Welke mogelijkheden hebt u in zulke gevallen om passend te reageren?

Zorg voor een duidelijk alcohol- en drugsbeleid

Een preventief alcohol- en drugsbeleid is een must voor elke onderneming, groot of klein. Het schetst voor elke werknemer concrete spelregels. Sinds 1 april 2010 is het bovendien een wettelijke verplichting. Een dergelijk beleid vormt een onderdeel van het ruimere welzijnsbeleid binnen een onderneming.

Hou bij het opstellen van een alcohol- en drugsbeleid rekening met volgende zaken:

  • voorzie een intentieverklaring (verplicht): die stippelt de interne uitgangspunten en doelstellingen uit
  • optioneel kunt u ook concrete procedures toevoegen. Eén van deze procedures kan bv. bepalen welke stappen een leidinggevende concreet dient te nemen indien hij/zij geconfronteerd wordt met een dronken of geïntoxiceerde werknemer.

Wanneer is iemand ‘dronken’ of ‘geïntoxiceerd’?

Dronkenschap: de toestand van een persoon die zodanig onder invloed is van alcoholische drank dat hij geen bestendige controle over zijn handelingen meer heeft, zonder daarom noodzakelijk het zelfbewustzijn van deze daden te hebben verloren.

Intoxicatie: de wetenschappelijk verantwoorde kwantitatieve medische vaststelling van het alcoholgehalte in het bloed of de aanwezigheid van drugs in de urine.

Mag u als werkgever alcohol- en drugstesten (laten) afnemen?

Testen afnemen kan enkel wanneer het arbeidsreglement daarin voorziet en u via cao nr. 100 alle pijlers van een alcohol- en drugsbeleid (preventie, procedures, voorlichting, hulpverlening en sancties) hebt uitgewerkt. Biologische testen (bv. bloedproeven of urinetesten) mogen louter door de preventieadviseur-arbeidsgeneesheer (PAAG) worden afgenomen. De werkgever of de hiërarchische lijn mogen wel niet-biologische testen (bv. ademtesten) afnemen.

Werkgevers kunnen de PAAG niet verplichten om biologische testen uit te voeren. Het is de PAAG zelf die, vanuit zijn/haar onafhankelijke positie t.o.v. de werkgever, soeverein oordeelt over de afname ervan, in het kader van het medisch toezicht.

Zijn alcohol- of drugstesten in het arbeidsreglement voorzien, dan grijpen werkgevers vaak naar deze instrumenten. Nochtans bieden ze op zichzelf weinig bewijswaarde. Het enige resultaat dat u te zien krijgt, is het formulier van de PAAG dat de arbeidsongeschiktheid al dan niet bevestigt. Een positief of negatief alcohol- of drugsresultaat mag de PAAG u niet meedelen door het medisch beroepsgeheim.

Dergelijke testen hebben dus zeker een aanvullende bewijswaarde, maar zijn op zichzelf vaak niet doorslaggevend. Ze hebben in hoofdzaak een ontradend effect.

Is op het werk verschijnen onder invloed een reden voor ontslag o.b.v. dringende reden?

In de geest van cao nr. 100 en bestaande rechtspraak moet u in eerste instantie preventief optreden bij het disfunctioneren door (mogelijk) alcohol- of druggebruik. Een ontslag op basis van dringende reden kan gerechtvaardigd zijn als de feiten zich herhalen of ernstig zijn.

Zonder de formele vereisten van het ontslag o.b.v. dringende reden te bespreken, stellen we vast dat de rechtspraak twee criteria hanteert:

  • voorafgaande waarschuwingen (per aangetekend schrijven)
  • en de anciënniteit en/of functie van de betrokken werknemer.

Zo werd in de rechtspraak al aanvaard dat de functie van een loketbediende bij een bank, als eerste aanspreekpunt voor de klanten, een verzwarende omstandigheid vormde. Het disfunctioneren door alcoholgebruik vormde in casu dusdanige schade voor het bedrijf, dat een ontslag op basis van dringende reden gerechtvaardigd was. Ook een bouwvakker, die tijdens de middagpauze had gedronken, werd volgens de rechtbank terecht ontslagen vanwege de veiligheidsfunctie die hij bekleedt.

Anders werd geoordeeld in het geval van een werknemer met jaren anciënniteit, die eenmalig dronken op het werk arriveerde. Er waren geen voorafgaande waarschuwingen gegeven door de werkgever en ook dankzij de jaren anciënniteit van de werknemer oordeelde de rechtbank dat deze eenmalige situatie geen gerechtvaardigde reden vormde voor een ontslag op basis van dringende reden.

Doe indien nodig een beroep op externe partijen of bronnen

Alle bewijsmiddelen mogen worden gebruikt om de arbeidsongeschiktheid door mogelijk alcohol- of druggebruik te bewijzen. Dus ook subjectieve verklaringen van getuigen, die bijvoorbeeld de ‘uiterlijke kenmerken’ beschrijven.

In bepaalde omstandigheden kunt u ook externe partijen inschakelen, zoals de politie. Denk aan een vrachtwagenbestuurder die in dronken toestand aanstalten maakt om in zijn voertuig te stappen op openbaar terrein.

Wat is een ‘openbaar terrein’?

Openbaar terrein: het toegankelijk zijn voor het publiek is het criterium voor de beoordeling van het openbaar karakter van de plaats. Een plaats is toegankelijk voor het publiek zodra en zolang ieder er wordt toegelaten, ongeacht wat de normale bestemming is van die plaats.

Deze blogpost kwam tot stand dankzij de input van Annelies Feytons, bedrijfsjuriste bij Mensura.           

Stel een sluitend alcohol- en drugsbeleid op

Alcohol en drugs houden aanzienlijke risico’s in voor de veiligheid en gezondheid van uw medewerkers. Mensura helpt u graag bij het uitwerken van een effectief alcohol- en drugsbeleid. Neem contact met ons op.