Question fréquente sur l'AR réintégration 2026
Les nouvelles règles de réintégration sont entrées en vigueur début 2026. Lors de notre webinaire du 22 janvier, nous vous avons expliqué de manière claire et concrète ce qui change et ce que cela implique pour votre organisation. Vous avez été nombreux à poser vos questions. Retrouvez ci-dessous les questions les plus fréquemment posées, accompagnées de réponses claires et pratiques.
Vous avez manqué notre webinaire ? Regardez-le en replay via ce lien.
L’avis formulé dans le cadre de la prévention de l’incapacité de travail est-il contraignant ?
Bien qu’un avis soit effectivement donné à l’employeur, celui-ci n’est pas contraignant. L’employeur a toutefois l’obligation d’informer le travailleur de la décision, à savoir s’il peut ou non donner suite à la demande du travailleur.
L’avis formulé dans le cadre de la prévention de l’incapacité de travail est-il contraignant ?
Bien qu’un avis soit effectivement donné à l’employeur, celui-ci n’est pas contraignant. L’employeur a toutefois l’obligation d’informer le travailleur de la décision, à savoir s’il peut ou non donner suite à la demande du travailleur.
À partir de quand un employeur doit-il prendre contact avec un travailleur en incapacité de travail et à quelle fréquence ce contact doit-il ou peut-il avoir lieu ?
La prise de contact commence dès la déclaration de maladie.
Il est important de prévoir des accords clairs concernant l’entretien de déclaration de maladie, de préférence oralement par téléphone.
Lors de cet entretien, il est déjà possible de prendre des nouvelles du collaborateur et de convenir d’accords pour le suivi ultérieur.
L’employeur peut-il demander la cause de l’incapacité de travail ?
L’employeur peut demander si la maladie est liée au travail. Cela lui permet éventuellement de traiter des causes professionnelles.
Il ne peut pas demander de diagnostic médical.
Qui est le mieux placé pour prendre contact : les RH, le responsable hiérarchique ou une personne de confiance ?
Cela doit être défini au sein de l’organisation et repris dans les procédures ou la politique interne.
L’expérience montre que le supérieur hiérarchique connaît le mieux le collaborateur et est donc la personne la plus appropriée pour maintenir le contact.
Il est toutefois recommandé de former les responsables afin qu’ils puissent le faire de manière correcte.
En cas de relation difficile avec le supérieur hiérarchique, les RH ou un autre collègue peuvent assurer le contact.
Comment les prises de contact doivent-elles être enregistrées et documentées ?
Cela doit également être repris dans la politique interne.
Il est possible de consigner toutes les prises de contact (les dates auxquelles celles-ci ont eu lieu) ou uniquement les échanges les plus importants dans le dossier du travailleur, en mentionnant notamment les dates auxquelles ces contacts ont eu lieu.
Cela peut se faire via un logiciel de gestion de l’absentéisme ou à l’aide de modèles internes.
Comment gérer les travailleurs qui ne ve veulent pas maintenir de contact (par exemple en cas de burn-out) ?
Misez sur des conversations informelles avant que les travailleurs ne tombent en incapacité de travail. Établissez des accords clairs concernant la déclaration de maladie. Lors de la déclaration de maladie, convenez de la manière dont le contact sera maintenu par la suite.
Le burn-out est le résultat d’un stress chronique de longue durée, dont le travail peut être une cause.
Il est conseillé de maintenir l’implication des travailleurs en burn-out, même à un rythme plus lent.
Il peut être proposé qu’un collègue des RH assure le contact durant la première période.
En cas de burn-out, l’absence est souvent de longue durée.
Faites preuve de bon sens et convenez ensemble avec le collaborateur d’un prochain moment de contact.
À partir de quand un employeur doit-il prendre contact avec un travailleur en incapacité de travail et à quelle fréquence ce contact doit-il ou peut-il avoir lieu ?
La prise de contact commence dès la déclaration de maladie.
Il est important de prévoir des accords clairs concernant l’entretien de déclaration de maladie, de préférence oralement par téléphone.
Lors de cet entretien, il est déjà possible de prendre des nouvelles du collaborateur et de convenir d’accords pour le suivi ultérieur.
L’employeur peut-il demander la cause de l’incapacité de travail ?
L’employeur peut demander si la maladie est liée au travail. Cela lui permet éventuellement de traiter des causes professionnelles.
Il ne peut pas demander de diagnostic médical.
Qui est le mieux placé pour prendre contact : les RH, le responsable hiérarchique ou une personne de confiance ?
Cela doit être défini au sein de l’organisation et repris dans les procédures ou la politique interne.
L’expérience montre que le supérieur hiérarchique connaît le mieux le collaborateur et est donc la personne la plus appropriée pour maintenir le contact.
Il est toutefois recommandé de former les responsables afin qu’ils puissent le faire de manière correcte.
En cas de relation difficile avec le supérieur hiérarchique, les RH ou un autre collègue peuvent assurer le contact.
Comment les prises de contact doivent-elles être enregistrées et documentées ?
Cela doit également être repris dans la politique interne.
Il est possible de consigner toutes les prises de contact (les dates auxquelles celles-ci ont eu lieu) ou uniquement les échanges les plus importants dans le dossier du travailleur, en mentionnant notamment les dates auxquelles ces contacts ont eu lieu.
Cela peut se faire via un logiciel de gestion de l’absentéisme ou à l’aide de modèles internes.
Comment gérer les travailleurs qui ne ve veulent pas maintenir de contact (par exemple en cas de burn-out) ?
Misez sur des conversations informelles avant que les travailleurs ne tombent en incapacité de travail. Établissez des accords clairs concernant la déclaration de maladie. Lors de la déclaration de maladie, convenez de la manière dont le contact sera maintenu par la suite.
Le burn-out est le résultat d’un stress chronique de longue durée, dont le travail peut être une cause.
Il est conseillé de maintenir l’implication des travailleurs en burn-out, même à un rythme plus lent.
Il peut être proposé qu’un collègue des RH assure le contact durant la première période.
En cas de burn-out, l’absence est souvent de longue durée.
Faites preuve de bon sens et convenez ensemble avec le collaborateur d’un prochain moment de contact.
Dois-je informer Mensura de l’absence de mon travailleur ?
Si le travailleur est absent depuis plus de 4 semaines, vous devez transmettre cette information à Mensura.
Vous pouvez le faire vous-même via MyMensura.
(Administration → Travailleurs).
La demande d’une évaluation du potentiel de travail est-elle obligatoire ou facultative, et qui en fait la demande : l’employeur ou le travailleur ?
Lorsqu’un travailleur est en incapacité de travail depuis au moins 8 semaines, l’employeur est tenu d’introduire obligatoirement une demande d’évaluation du potentiel de travail.
Il faut cependant garder en tête que le but derrière cette démarche est de favoriser le retour au travail et que le législateur a prévu un délai minimal de 8 semaines d’incapacité de travail mais pas de délai maximal. La seule contrainte de temps est qu’un trajet de réintégration doit être démarré avant 6 mois d’ITT chez les employeurs de plus de 20 travailleurs.
Il faut donc que l’estimation de potentielle soit demandée suffisamment tôt pour que ce délai soit respecté. En revanche, si un retour au travail est planifié (par exemple, un travailleur absent depuis plus de 8 semaines qui reprend à 10 semaines d’incapacité ), il n’est pas nécessaire de réaliser une estimation de potentielle préalablement à la reprise.
Le fait de garder le contact avec le travailleur (conformément à la politique active de gestion de l’absentéisme) peut permettre de choisir plus adéquatement le moment pour demander l’estimation de potentiel de travail.
Une évaluation du potentiel de travail est-elle obligatoire pour les travailleurs qui étaient déjà en incapacité de travail avant le 1er janvier 2026 ?
Non. Pour les travailleurs qui étaient déjà en incapacité de travail avant le 1er janvier 2026, il n’est pas obligatoire de demander une évaluation du potentiel de travail.
Ce n’est que lorsque l’employeur souhaite entamer un trajet de réintégration formel sans le consentement du travailleur qu’une évaluation du potentiel de travail est requise.
Une évaluation du potentiel de travail peut-elle également être demandée après 12 semaines par exemple ?
Oui. La législation prévoit que le travailleur doit être en incapacité de travail pendant au minimum 8 semaines ; la demande peut donc également être introduite ultérieurement. Il est toutefois important que l’employeur (de plus de 20 travailleurs) tienne compte de l’obligation de démarrer un trajet de réintégration après 6 mois d’incapacité de travail. Pour un trajet formel sans le consentement du travailleur, une évaluation du potentiel de travail est requise.
Que se passe-t-il si l’évaluation du potentiel de travail est négative ?
Ce résultat est communiqué à l’employeur et au travailleur, après quoi la procédure est clôturée. En parallèle, la mutualité continuera à suivre le travailleur en envoyant un autre questionnaire après 10 semaines.
L’employeur est tenu de maintenir le contact avec le travailleur tout au long de la période d’incapacité de travail.
À un moment ultérieur, lorsque l’état de santé du travailleur s’améliore, une nouvelle évaluation du potentiel de travail peut être demandée. Dès qu’un résultat positif est obtenu, un trajet de réintégration peut être lancé.
Le travailleur peut à tout moment demander un examen de pré-reprise ou un trajet de réintégration.
Plusieurs demandes d’évaluation du potentiel de travail sont-elles possibles ?
Le législateur n’impose qu’une demande d'estimation du potentiel de travail pour les travailleurs absents depuis au moins 8 semaines. Si la première estimation est négative, l'employeur peut certainement demander une nouvelle estimation du potentiel de travail avant de demander une visite de pré-reprise ou un trajet de réintégration.
Le résultat de l’évaluation du potentiel de travail est-il communiqué à l’employeur ?
Oui, nous prévoyons systématiquement un feedback à l’employeur, tant en cas de résultat positif que négatif.
Que se passe-t-il si le travailleur ne réagit pas aux prises de contact dans le cadre de l’estimation du potentiel de travail ?
Lorsque le travailleur ne répond pas aux tentatives de contact, la procédure est interrompue et il est conclu qu’il n’y a pas de potentiel de travail. Cela n’entraîne aucune sanction ni conséquence négative pour le travailleur. Un suivi est également assuré par la mutuelle à partir de 10 semaines d’incapacité de travail.
Que se passe-t-il si l’employeur prévoit dans son règlement de travail qu’après 8 semaines d’incapacité de travail, une visite pré-reprise est systématiquement demandée ? Une évaluation du potentiel de travail est-elle alors encore nécessaire pour être en conformité avec la loi ?
Un employeur peut mettre en place une telle procédure mais il doit cependant avoir conscience qu'il n'y a pas d'obligation légale d'examen de pré-reprise mais bien d'une estimation de potentielle à partir de 8 semaines.
Il y a cependant une exception : si le travailleur est vu en pré-reprise et reprend effectivement le travail, l'estimation de potentiel de travail est effectivement superflue et ne doit pas être demandée.
En revanche, si le travailleur ne reprend pas le travail (parce qu'il ne se présente pas à l'examen de pré-reprise ou parce que celui-ci n'aboutit pas), l'obligation légale de l'employeur de demander une estimation de potentielle reste bien d'application.
Dois-je informer Mensura de l’absence de mon travailleur ?
Si le travailleur est absent depuis plus de 4 semaines, vous devez transmettre cette information à Mensura.
Vous pouvez le faire vous-même via MyMensura.
(Administration → Travailleurs).
La demande d’une évaluation du potentiel de travail est-elle obligatoire ou facultative, et qui en fait la demande : l’employeur ou le travailleur ?
Lorsqu’un travailleur est en incapacité de travail depuis au moins 8 semaines, l’employeur est tenu d’introduire obligatoirement une demande d’évaluation du potentiel de travail.
Il faut cependant garder en tête que le but derrière cette démarche est de favoriser le retour au travail et que le législateur a prévu un délai minimal de 8 semaines d’incapacité de travail mais pas de délai maximal. La seule contrainte de temps est qu’un trajet de réintégration doit être démarré avant 6 mois d’ITT chez les employeurs de plus de 20 travailleurs.
Il faut donc que l’estimation de potentielle soit demandée suffisamment tôt pour que ce délai soit respecté. En revanche, si un retour au travail est planifié (par exemple, un travailleur absent depuis plus de 8 semaines qui reprend à 10 semaines d’incapacité ), il n’est pas nécessaire de réaliser une estimation de potentielle préalablement à la reprise.
Le fait de garder le contact avec le travailleur (conformément à la politique active de gestion de l’absentéisme) peut permettre de choisir plus adéquatement le moment pour demander l’estimation de potentiel de travail.
Une évaluation du potentiel de travail est-elle obligatoire pour les travailleurs qui étaient déjà en incapacité de travail avant le 1er janvier 2026 ?
Non. Pour les travailleurs qui étaient déjà en incapacité de travail avant le 1er janvier 2026, il n’est pas obligatoire de demander une évaluation du potentiel de travail.
Ce n’est que lorsque l’employeur souhaite entamer un trajet de réintégration formel sans le consentement du travailleur qu’une évaluation du potentiel de travail est requise.
Une évaluation du potentiel de travail peut-elle également être demandée après 12 semaines par exemple ?
Oui. La législation prévoit que le travailleur doit être en incapacité de travail pendant au minimum 8 semaines ; la demande peut donc également être introduite ultérieurement. Il est toutefois important que l’employeur (de plus de 20 travailleurs) tienne compte de l’obligation de démarrer un trajet de réintégration après 6 mois d’incapacité de travail. Pour un trajet formel sans le consentement du travailleur, une évaluation du potentiel de travail est requise.
Que se passe-t-il si l’évaluation du potentiel de travail est négative ?
Ce résultat est communiqué à l’employeur et au travailleur, après quoi la procédure est clôturée. En parallèle, la mutualité continuera à suivre le travailleur en envoyant un autre questionnaire après 10 semaines.
L’employeur est tenu de maintenir le contact avec le travailleur tout au long de la période d’incapacité de travail.
À un moment ultérieur, lorsque l’état de santé du travailleur s’améliore, une nouvelle évaluation du potentiel de travail peut être demandée. Dès qu’un résultat positif est obtenu, un trajet de réintégration peut être lancé.
Le travailleur peut à tout moment demander un examen de pré-reprise ou un trajet de réintégration.
Plusieurs demandes d’évaluation du potentiel de travail sont-elles possibles ?
Le législateur n’impose qu’une demande d'estimation du potentiel de travail pour les travailleurs absents depuis au moins 8 semaines. Si la première estimation est négative, l'employeur peut certainement demander une nouvelle estimation du potentiel de travail avant de demander une visite de pré-reprise ou un trajet de réintégration.
Le résultat de l’évaluation du potentiel de travail est-il communiqué à l’employeur ?
Oui, nous prévoyons systématiquement un feedback à l’employeur, tant en cas de résultat positif que négatif.
Que se passe-t-il si le travailleur ne réagit pas aux prises de contact dans le cadre de l’estimation du potentiel de travail ?
Lorsque le travailleur ne répond pas aux tentatives de contact, la procédure est interrompue et il est conclu qu’il n’y a pas de potentiel de travail. Cela n’entraîne aucune sanction ni conséquence négative pour le travailleur. Un suivi est également assuré par la mutuelle à partir de 10 semaines d’incapacité de travail.
Que se passe-t-il si l’employeur prévoit dans son règlement de travail qu’après 8 semaines d’incapacité de travail, une visite pré-reprise est systématiquement demandée ? Une évaluation du potentiel de travail est-elle alors encore nécessaire pour être en conformité avec la loi ?
Un employeur peut mettre en place une telle procédure mais il doit cependant avoir conscience qu'il n'y a pas d'obligation légale d'examen de pré-reprise mais bien d'une estimation de potentielle à partir de 8 semaines.
Il y a cependant une exception : si le travailleur est vu en pré-reprise et reprend effectivement le travail, l'estimation de potentiel de travail est effectivement superflue et ne doit pas être demandée.
En revanche, si le travailleur ne reprend pas le travail (parce qu'il ne se présente pas à l'examen de pré-reprise ou parce que celui-ci n'aboutit pas), l'obligation légale de l'employeur de demander une estimation de potentielle reste bien d'application.
Y a-t-il des conséquences pour le travailleur s’il ne collabore pas à une visite de pré-reprise du travail demandée par l’employeur ?
Non. Le travailleur a toujours le droit de refuser l’invitation à la visite préalable à la reprise du travail. Aucune conséquence financière ou autre n’y est liée.
Pourquoi initier une visite de pré-reprise du travail plutôt qu’un trajet de réintégration formel ?
Les statistiques ont montré que les résultats lors d’un examen de pré-reprise étaient souvent bien meilleurs que pour un trajet de réintégration. C’est la raison pour laquelle le législateur encourage cette démarche prioritairement.
Elle est, de plus, moins lourde administrativement et moins coûteuse. C’est donc cette voie que nous encourageons, encore plus si le contact entre l’employeur et le travailleur est bien maintenu durant l’ITT comme le prévoit la législation actuelle.
Y a-t-il des conséquences pour le travailleur s’il ne collabore pas à une visite de pré-reprise du travail demandée par l’employeur ?
Non. Le travailleur a toujours le droit de refuser l’invitation à la visite préalable à la reprise du travail. Aucune conséquence financière ou autre n’y est liée.
Pourquoi initier une visite de pré-reprise du travail plutôt qu’un trajet de réintégration formel ?
Les statistiques ont montré que les résultats lors d’un examen de pré-reprise étaient souvent bien meilleurs que pour un trajet de réintégration. C’est la raison pour laquelle le législateur encourage cette démarche prioritairement.
Elle est, de plus, moins lourde administrativement et moins coûteuse. C’est donc cette voie que nous encourageons, encore plus si le contact entre l’employeur et le travailleur est bien maintenu durant l’ITT comme le prévoit la législation actuelle.
Un trajet de réintégration peut-il uniquement être lancé avec le consentement du travailleur ?
Non. Un trajet de réintégration peut également être lancé sans le consentement du travailleur, à condition qu’il y ait une estimation positive du potentiel de travail (estimation qui ne peut être demandée qu’à partir de 8 semaines d’incapacité de travail)
Comment obtenir le consentement du travailleur pour le lancement d’un trajet de réintégration demandé par l’employeur ?
Le document de demande de trajet de réintégration est conçu de manière à prévoir un espace pour l’accord et la signature du travailleur. La signature du travailleur est donc effectivement nécessaire comme preuve de son consentement.
Est-il exact que l’employeur ne peut pas lancer un trajet de réintégration si le travailleur ne collabore pas à l’estimation du potentiel de travail ?
C’est exact dans le cas où le travailleur ne donne pas son consentement au lancement d’un trajet de réintégration. L’absence de réponse à l’évaluation du potentiel de travail est assimilée à un résultat négatif.
Quelles sanctions la loi prévoit-elle pour les travailleurs qui ne collaborent pas à ces examens ?
Aucune sanction n’est liée au fait de ne pas collaborer à l’estimation du potentiel de travail. En revanche, le non-respect des obligations liées à un trajet de réintégration entraîne une sanction. Si un travailleur est absent à deux reprises lors d'un trajet de réintégration chez le médecin du travail, cela sera signalé à la mutuelle. Celle-ci vérifiera si l'absence est justifiée ou non et le travailleur pourra, le cas échéant, être sanctionné financièrement par la mutuelle.
Que se passe-t-il s’il existe un potentiel de travail, mais qu’aucun travail adapté n’est possible au sein de l’organisation ?
Si le potentiel de travail est positif et qu’il s’agit d’un employeur de plus de 20 travailleurs, un trajet de réintégration doit être démarré avant 6 mois d’incapacité de travail. Il s’agit d’une obligation légale.
Lors de ce trajet de réintégration, le médecin du travail va probablement émettre des recommandations pour un travail adapté. L’employeur a alors l’obligation d’examiner les possibilités concrètes de travail adapté dans son entreprise en vue d’établir un plan de réintégration.
S’il n’est pas possible pour l’employeur d’établir un plan de réintégration, il doit alors établir un rapport motivé justifiant pourquoi c’est techniquement et objectivement impossible.
Un plan de réintégration est-il obligatoire ?
Dans ce nouvel arrêté royal, il n’y a pas de modification concernant le plan de réintégration. La législation précédente sur ce sujet est donc toujours d’application.
Pour rappel, il est toujours obligatoire pour l’employeur d’établir un plan de réintégration ou, si ce n’est pas possible, un rapport motivé lors d’un trajet de réintégration au cours duquel le médecin du travail a pris une décision A ou une décision B.
Le délai à respecter pour établir le plan de réintégration varie en fonction de la décision A (63 jours) ou B (6mois)
Un trajet de réintégration peut-il uniquement être lancé avec le consentement du travailleur ?
Non. Un trajet de réintégration peut également être lancé sans le consentement du travailleur, à condition qu’il y ait une estimation positive du potentiel de travail (estimation qui ne peut être demandée qu’à partir de 8 semaines d’incapacité de travail)
Comment obtenir le consentement du travailleur pour le lancement d’un trajet de réintégration demandé par l’employeur ?
Le document de demande de trajet de réintégration est conçu de manière à prévoir un espace pour l’accord et la signature du travailleur. La signature du travailleur est donc effectivement nécessaire comme preuve de son consentement.
Est-il exact que l’employeur ne peut pas lancer un trajet de réintégration si le travailleur ne collabore pas à l’estimation du potentiel de travail ?
C’est exact dans le cas où le travailleur ne donne pas son consentement au lancement d’un trajet de réintégration. L’absence de réponse à l’évaluation du potentiel de travail est assimilée à un résultat négatif.
Quelles sanctions la loi prévoit-elle pour les travailleurs qui ne collaborent pas à ces examens ?
Aucune sanction n’est liée au fait de ne pas collaborer à l’estimation du potentiel de travail. En revanche, le non-respect des obligations liées à un trajet de réintégration entraîne une sanction. Si un travailleur est absent à deux reprises lors d'un trajet de réintégration chez le médecin du travail, cela sera signalé à la mutuelle. Celle-ci vérifiera si l'absence est justifiée ou non et le travailleur pourra, le cas échéant, être sanctionné financièrement par la mutuelle.
Que se passe-t-il s’il existe un potentiel de travail, mais qu’aucun travail adapté n’est possible au sein de l’organisation ?
Si le potentiel de travail est positif et qu’il s’agit d’un employeur de plus de 20 travailleurs, un trajet de réintégration doit être démarré avant 6 mois d’incapacité de travail. Il s’agit d’une obligation légale.
Lors de ce trajet de réintégration, le médecin du travail va probablement émettre des recommandations pour un travail adapté. L’employeur a alors l’obligation d’examiner les possibilités concrètes de travail adapté dans son entreprise en vue d’établir un plan de réintégration.
S’il n’est pas possible pour l’employeur d’établir un plan de réintégration, il doit alors établir un rapport motivé justifiant pourquoi c’est techniquement et objectivement impossible.
Un plan de réintégration est-il obligatoire ?
Dans ce nouvel arrêté royal, il n’y a pas de modification concernant le plan de réintégration. La législation précédente sur ce sujet est donc toujours d’application.
Pour rappel, il est toujours obligatoire pour l’employeur d’établir un plan de réintégration ou, si ce n’est pas possible, un rapport motivé lors d’un trajet de réintégration au cours duquel le médecin du travail a pris une décision A ou une décision B.
Le délai à respecter pour établir le plan de réintégration varie en fonction de la décision A (63 jours) ou B (6mois)
Le délai raccourci de 6 mois s’applique-t-il également aux travailleurs dont l’incapacité de travail a débuté avant 2026 ?
Oui, c’est exact.
Faut-il obligatoirement avoir réalisé un trajet de réintégration avant d’entamer une procédure de force majeure médicale ?
C’est ce que nous encourageons (et c’est également dans ce sens que va la logique du code du bien-être au travail).
Il n’y a cependant pas d’obligation dans tous les cas.
L’employeur a l’obligation de demander une estimation de potentielle après 8 semaines d’ITT. Si celle-ci est négative (ou si le travailleur ne répond pas), il ne peut pas demander de trajet de réintégration sans le consentement de son travailleur mais il peut demander une procédure de force majeure médicale après 6 mois d’incapacité de travail (donc sans avoir demandé de trajet de réintégration préalablement et sans l’accord du travailleur).
Que se passe-t-il si le travailleur ne se présente pas après plusieurs convocations ?
Lorsque le travailleur ne se présente pas à une invitation, il est réinvité à une nouvelle consultation (avec un délai de minimum 14 jours entre les deux invitations).
Si le travailleur ne se présente pas à sa 3ème invitation, le médecin du travail en informe l’employeur et la procédure se clôture. Elle ne peut alors être redemandée qu’après un nouveau délai de 6 mois d’incapacité de travail ininterrompue.
Il n’y a aucune sanction prévue par la loi pour le travailleur.
Le délai raccourci de 6 mois s’applique-t-il également aux travailleurs dont l’incapacité de travail a débuté avant 2026 ?
Oui, c’est exact.
Faut-il obligatoirement avoir réalisé un trajet de réintégration avant d’entamer une procédure de force majeure médicale ?
C’est ce que nous encourageons (et c’est également dans ce sens que va la logique du code du bien-être au travail).
Il n’y a cependant pas d’obligation dans tous les cas.
L’employeur a l’obligation de demander une estimation de potentielle après 8 semaines d’ITT. Si celle-ci est négative (ou si le travailleur ne répond pas), il ne peut pas demander de trajet de réintégration sans le consentement de son travailleur mais il peut demander une procédure de force majeure médicale après 6 mois d’incapacité de travail (donc sans avoir demandé de trajet de réintégration préalablement et sans l’accord du travailleur).
Que se passe-t-il si le travailleur ne se présente pas après plusieurs convocations ?
Lorsque le travailleur ne se présente pas à une invitation, il est réinvité à une nouvelle consultation (avec un délai de minimum 14 jours entre les deux invitations).
Si le travailleur ne se présente pas à sa 3ème invitation, le médecin du travail en informe l’employeur et la procédure se clôture. Elle ne peut alors être redemandée qu’après un nouveau délai de 6 mois d’incapacité de travail ininterrompue.
Il n’y a aucune sanction prévue par la loi pour le travailleur.
Quelles sont les différences pour les entreprises comptant moins de 20 travailleurs ?
Les nouvelles règles s’appliquent également aux entreprises de moins de 20 travailleurs.
La différence est qu’aucune sanction ne sera appliquée à ces entreprises si, à la suite d’une évaluation positive du potentiel de travail, aucun trajet de réintégration n’est lancé.
L’arrêté royal est-il également applicable aux travailleurs âgés de plus de 54 ans ?
Les nouvelles règles s’appliquent à tous les travailleurs.
En tant qu’employeur occupant 50 travailleurs ou plus, vous versez, après le premier mois de salaire garanti, deux mois supplémentaires à hauteur de 30 % de l’indemnité de maladie pour les travailleurs âgés de 18 à 54 ans.
L'AR est-il d’application pour les travailleurs statutaires et le personnel du secteur public (par exemple : l’enseignement)
L’AR est d’application pour tous les travailleurs qu’ils soient statutaires ou non sauf quelques exceptions logiques :
il n’y a pas de notification au médecin conseil en cas d’absence aux invitations pour le trajet de réintégration étant donné qu’il n’y a pas de médecin conseil pour un travailleur statutaire.
le passage à un délai de 6 mois pour la procédure art 34 n’est pas non plus applicable étant donné que cette procédure n’est pas accessible au personnel statutaire.
Quelles sont les différences pour les entreprises comptant moins de 20 travailleurs ?
Les nouvelles règles s’appliquent également aux entreprises de moins de 20 travailleurs.
La différence est qu’aucune sanction ne sera appliquée à ces entreprises si, à la suite d’une évaluation positive du potentiel de travail, aucun trajet de réintégration n’est lancé.
L’arrêté royal est-il également applicable aux travailleurs âgés de plus de 54 ans ?
Les nouvelles règles s’appliquent à tous les travailleurs.
En tant qu’employeur occupant 50 travailleurs ou plus, vous versez, après le premier mois de salaire garanti, deux mois supplémentaires à hauteur de 30 % de l’indemnité de maladie pour les travailleurs âgés de 18 à 54 ans.
L'AR est-il d’application pour les travailleurs statutaires et le personnel du secteur public (par exemple : l’enseignement)
L’AR est d’application pour tous les travailleurs qu’ils soient statutaires ou non sauf quelques exceptions logiques :
il n’y a pas de notification au médecin conseil en cas d’absence aux invitations pour le trajet de réintégration étant donné qu’il n’y a pas de médecin conseil pour un travailleur statutaire.
le passage à un délai de 6 mois pour la procédure art 34 n’est pas non plus applicable étant donné que cette procédure n’est pas accessible au personnel statutaire.