FAQ K.B. Re-integratie 2026
Begin 2026 gingen de nieuwe regels rond re-integratie in voege. Tijdens ons webinar van 22 januari legden we helder uit wat er allemaal wijzigt en wat dat voor jou als organisatie betekent. Ook werden er heel wat vragen gesteld. Hieronder bundelen we de meest gestelde vragen en hun antwoorden.
Heb je het webinar gemist? Geen nood, je kan hem via deze link herbekijken.
Is het advies naar aanleiding van preventie van uitval bindend?
Hoewel er inderdaad een advies wordt gegeven aan de werkgever, is dit advies niet bindend. De werkgever heeft wel de plicht om de werknemer op de hoogte te brengen van de beslissing of deze al dan niet kan ingaan op de vraag van de werknemer.
Is het advies naar aanleiding van preventie van uitval bindend?
Hoewel er inderdaad een advies wordt gegeven aan de werkgever, is dit advies niet bindend. De werkgever heeft wel de plicht om de werknemer op de hoogte te brengen van de beslissing of deze al dan niet kan ingaan op de vraag van de werknemer.
Vanaf wanneer moet een werkgever contact opnemen met een zieke werknemer en hoe vaak moet of mag dit contact plaatsvinden?
Contactname gebeurt al vanaf de ziektemelding. Zorg voor heldere afspraken tijdens het gesprek n.a.v. een ziektemelding, dit best via telefoon .
Tijdens het ziektemeldingsgesprek kan je al even polsen hoe het gaat en maak je afspraken voor verdere opvolging.
Mag de werkgever vragen naar de oorzaak van de ziekte?
De werkgever kan vragen of de ziekte verband houdt met het werk. Op die manier kan hij eventueel werkgerelateerde oorzaken aanpakken. Hij mag niet naar diagnoses vragen.
Wie neemt best contact op: HR, leidinggevende of vertrouwenspersoon?
Dit spreek je in je organisatie af en neem je op in je procedures/beleid.
De ervaring leert dat de leidinggevende de medewerker het best kent en dat deze dus de aangewezen persoon is om contact te houden. Ze worden best wel opgeleid om dit op een correcte manier te doen.
In het geval van een verstoorde relatie met de leidinggevende, kan HR of een andere collega het contact onderhouden.
Hoe wordt contactname best geregistreerd en gedocumenteerd?
Ook dit neem je best op in je beleid.
Je kan alle contactnames registreren of ervoor kiezen om de belangrijkste gesprekken te registreren. Noteer hierbij expliciet de data op dewelke de contacten hebben plaatsgevonden.
Dit kan via verzuimsoftware of via eigen templates.
Hoe ga je om met werknemers die geen contact willen (bv. Bij burn-out?)
Zet in op informele gesprekken vooraleer werknemers uitvallen. Maak heldere afspraken over ziektemelding.
Bij de ziektemelding spreek je af hoe je verder contact zal houden met je medewerker.
Burn-out is een gevolg van langdurig chronische stress waarvan werk een oorzaak kan zijn. Ook werknemers met burn-out hou je best betrokken al is het op een rustiger tempo.
Eventueel kan je voorstellen dat een collega van HR contact zal houden de eerste periode.
Vaak is er bij burn-out een afwezigheid van langere duur. Laat hier het gezond verstand primeren en spreek samen met je medewerker een volgend contactmoment af.
Vanaf wanneer moet een werkgever contact opnemen met een zieke werknemer en hoe vaak moet of mag dit contact plaatsvinden?
Contactname gebeurt al vanaf de ziektemelding. Zorg voor heldere afspraken tijdens het gesprek n.a.v. een ziektemelding, dit best via telefoon .
Tijdens het ziektemeldingsgesprek kan je al even polsen hoe het gaat en maak je afspraken voor verdere opvolging.
Mag de werkgever vragen naar de oorzaak van de ziekte?
De werkgever kan vragen of de ziekte verband houdt met het werk. Op die manier kan hij eventueel werkgerelateerde oorzaken aanpakken. Hij mag niet naar diagnoses vragen.
Wie neemt best contact op: HR, leidinggevende of vertrouwenspersoon?
Dit spreek je in je organisatie af en neem je op in je procedures/beleid.
De ervaring leert dat de leidinggevende de medewerker het best kent en dat deze dus de aangewezen persoon is om contact te houden. Ze worden best wel opgeleid om dit op een correcte manier te doen.
In het geval van een verstoorde relatie met de leidinggevende, kan HR of een andere collega het contact onderhouden.
Hoe wordt contactname best geregistreerd en gedocumenteerd?
Ook dit neem je best op in je beleid.
Je kan alle contactnames registreren of ervoor kiezen om de belangrijkste gesprekken te registreren. Noteer hierbij expliciet de data op dewelke de contacten hebben plaatsgevonden.
Dit kan via verzuimsoftware of via eigen templates.
Hoe ga je om met werknemers die geen contact willen (bv. Bij burn-out?)
Zet in op informele gesprekken vooraleer werknemers uitvallen. Maak heldere afspraken over ziektemelding.
Bij de ziektemelding spreek je af hoe je verder contact zal houden met je medewerker.
Burn-out is een gevolg van langdurig chronische stress waarvan werk een oorzaak kan zijn. Ook werknemers met burn-out hou je best betrokken al is het op een rustiger tempo.
Eventueel kan je voorstellen dat een collega van HR contact zal houden de eerste periode.
Vaak is er bij burn-out een afwezigheid van langere duur. Laat hier het gezond verstand primeren en spreek samen met je medewerker een volgend contactmoment af.
Moet ik aan Mensura doorgeven dat mijn werknemer afwezig is?
Vanaf een werknemer meer dan 4 weken afwezig is, geef je deze informatie door aan Mensura.
Dit doe je zelf via MyMensura.
(Administratie → Werknemers)
Is de aanvraag van een inschatting van het arbeidspotentieel verplicht of facultatief, en wie vraagt deze aan: de werkgever of de werknemer?
Wanneer een werknemer minstens 8 weken arbeidsongeschikt is, moet de werkgever verplicht een inschatting van het arbeidspotentieel aanvragen.
Het is echter belangrijk om in gedachten te houden dat het doel van deze procedure is om de terugkeer naar het werk te bevorderen. De wetgever heeft een minimale termijn van 8 weken arbeidsongeschiktheid voorzien, maar geen maximale termijn. De enige tijdsgebonden verplichting is dat bij werkgevers met meer dan 20 werknemers een re-integratietraject moet worden opgestart vóór 6 maanden arbeidsongeschiktheid.
De inschatting van het arbeidspotentieel moet dus tijdig worden aangevraagd zodat deze termijn gerespecteerd kan worden. Indien er echter al een terugkeer naar het werk is gepland (bijvoorbeeld een werknemer die langer dan 8 weken afwezig is en het werk hervat na 10 weken arbeidsongeschiktheid), is het niet nodig om voorafgaand aan de werkhervatting een inschatting van het arbeidspotentieel te laten uitvoeren.
Door contact te onderhouden met de werknemer (conform het actief afwezigheidsbeleid) kan een geschikt moment worden gekozen om de beoordeling van het arbeidsvermogen aan te vragen.
Is een inschatting van het arbeidspotentieel verplicht voor medewerkers die al vóór 1 januari 2026 arbeidsongeschikt waren?
Nee. Voor medewerkers die al vóór 1 januari 2026 arbeidsongeschikt waren, is het niet verplicht om een inschatting van het arbeidspotentieel aan te vragen.
Alleen wanneer de werkgever voor deze medewerkers een formeel re-integratietraject wil opstarten zonder hun toestemming, is een inschatting van het arbeidspotentieel wel vereist.
Kan een inschatting van het arbeidspotentieel ook aangevraagd worden op bijvoorbeeld 12 weken?
Ja, de wetgeving zegt dat de werknemer minimum 8 weken arbeidsongeschikt moet zijn, dus de aanvraag kan ook op een later moment ingediend worden. Het is wel belangrijk voor de werkgever (met 20+ werknemers) dat deze rekening houdt met de verplichting om voor 6 maanden arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject op te starten en dat dit voor een formeel traject zonder toestemming van de werknemer een inschatting van het arbeidspotentieel vereist.
Wat gebeurt er als de inschatting van het arbeidspotentieel negatief is?
Dit resultaat koppelen we terug naar de werkgever en werknemer, en daarna sluiten we het traject af. Parallel zal de mutualiteit de werknemer verder opvolgen door na 10 weken een andere vragenlijst uit te sturen.
Van de werkgever wordt verwacht dat hij doorheen de arbeidsongeschiktheid blijft contact houden met de werknemer.
Op een later moment, wanneer de werknemer beter is, kan er opnieuw een inschatting van het arbeidspotentieel worden aangevraagd. Van zodra dit leidt tot een positief resultaat, kan er een RIT opgestart worden.
De werknemer kan op eigen initiatief ook een (in)formeel re-integratietraject aanvragen.
Zijn meerdere aanvragen voor een inschatting van het arbeidspotentieel mogelijk?
De wetgever verplicht één aanvraag van het arbeidspotentieel voor werknemers die minstens 8 weken afwezig zijn. Als de eerste inschatting negatief is, mag de werkgever zeker ook later terug een inschatting van het arbeidspotentieel aanvragen vooraleer een bezoek voorafgaand of een re-integratietraject aan te vragen.
Wordt het resultaat van de inschatting van het arbeidspotentieel teruggekoppeld naar de werkgever?
Ja, wij voorzien sowieso feedback naar de werkgever, zowel bij een positief als een negatief resultaat.
Wat gebeurt er als de werknemer niet reageert op de contactnames voor de inschatting van het arbeidspotentieel?
Wanneer de werknemer niet reageert op contactpogingen, wordt het traject stopgezet en wordt geconcludeerd dat er geen arbeidspotentieel is. Dit heeft geen sancties of negatieve gevolgen voor de werknemer. Er loopt ook een opvolging door de mutualiteit vanaf 10 weken arbeidsongeschiktheid.
Wat als een werkgever vastlegt dat na 8 weken arbeidsongeschiktheid altijd een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting (informele re-integratie) bij de arbeidsarts wordt aangevraagd? Is een inschatting van het arbeidspotentieel dan nog nodig om wettelijk in orde te zijn?
Een werkgever kan een dergelijke procedure invoeren, maar moet zich ervan bewust zijn dat er geen wettelijke verplichting bestaat om een bezoek voorafgaande aan de werkhervatting te laten uitvoeren, terwijl er wél een wettelijke verplichting is om vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid een inschatting van het arbeidspotentieel te laten maken.
Er bestaat echter een uitzondering: wanneer de werknemer een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting ondergaat en vervolgens effectief het werk hervat, is een inschatting van het arbeidspotentieel overbodig en hoeft deze niet te worden aangevraagd.
Indien de werknemer het werk daarentegen niet hervat (omdat hij of zij niet verschijnt op het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting of omdat dit onderzoek niet tot een werkhervatting leidt), blijft de wettelijke verplichting voor de werkgever om een inschatting van het arbeidspotentieel aan te vragen volledig van toepassing.
Moet ik aan Mensura doorgeven dat mijn werknemer afwezig is?
Vanaf een werknemer meer dan 4 weken afwezig is, geef je deze informatie door aan Mensura.
Dit doe je zelf via MyMensura.
(Administratie → Werknemers)
Is de aanvraag van een inschatting van het arbeidspotentieel verplicht of facultatief, en wie vraagt deze aan: de werkgever of de werknemer?
Wanneer een werknemer minstens 8 weken arbeidsongeschikt is, moet de werkgever verplicht een inschatting van het arbeidspotentieel aanvragen.
Het is echter belangrijk om in gedachten te houden dat het doel van deze procedure is om de terugkeer naar het werk te bevorderen. De wetgever heeft een minimale termijn van 8 weken arbeidsongeschiktheid voorzien, maar geen maximale termijn. De enige tijdsgebonden verplichting is dat bij werkgevers met meer dan 20 werknemers een re-integratietraject moet worden opgestart vóór 6 maanden arbeidsongeschiktheid.
De inschatting van het arbeidspotentieel moet dus tijdig worden aangevraagd zodat deze termijn gerespecteerd kan worden. Indien er echter al een terugkeer naar het werk is gepland (bijvoorbeeld een werknemer die langer dan 8 weken afwezig is en het werk hervat na 10 weken arbeidsongeschiktheid), is het niet nodig om voorafgaand aan de werkhervatting een inschatting van het arbeidspotentieel te laten uitvoeren.
Door contact te onderhouden met de werknemer (conform het actief afwezigheidsbeleid) kan een geschikt moment worden gekozen om de beoordeling van het arbeidsvermogen aan te vragen.
Is een inschatting van het arbeidspotentieel verplicht voor medewerkers die al vóór 1 januari 2026 arbeidsongeschikt waren?
Nee. Voor medewerkers die al vóór 1 januari 2026 arbeidsongeschikt waren, is het niet verplicht om een inschatting van het arbeidspotentieel aan te vragen.
Alleen wanneer de werkgever voor deze medewerkers een formeel re-integratietraject wil opstarten zonder hun toestemming, is een inschatting van het arbeidspotentieel wel vereist.
Kan een inschatting van het arbeidspotentieel ook aangevraagd worden op bijvoorbeeld 12 weken?
Ja, de wetgeving zegt dat de werknemer minimum 8 weken arbeidsongeschikt moet zijn, dus de aanvraag kan ook op een later moment ingediend worden. Het is wel belangrijk voor de werkgever (met 20+ werknemers) dat deze rekening houdt met de verplichting om voor 6 maanden arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject op te starten en dat dit voor een formeel traject zonder toestemming van de werknemer een inschatting van het arbeidspotentieel vereist.
Wat gebeurt er als de inschatting van het arbeidspotentieel negatief is?
Dit resultaat koppelen we terug naar de werkgever en werknemer, en daarna sluiten we het traject af. Parallel zal de mutualiteit de werknemer verder opvolgen door na 10 weken een andere vragenlijst uit te sturen.
Van de werkgever wordt verwacht dat hij doorheen de arbeidsongeschiktheid blijft contact houden met de werknemer.
Op een later moment, wanneer de werknemer beter is, kan er opnieuw een inschatting van het arbeidspotentieel worden aangevraagd. Van zodra dit leidt tot een positief resultaat, kan er een RIT opgestart worden.
De werknemer kan op eigen initiatief ook een (in)formeel re-integratietraject aanvragen.
Zijn meerdere aanvragen voor een inschatting van het arbeidspotentieel mogelijk?
De wetgever verplicht één aanvraag van het arbeidspotentieel voor werknemers die minstens 8 weken afwezig zijn. Als de eerste inschatting negatief is, mag de werkgever zeker ook later terug een inschatting van het arbeidspotentieel aanvragen vooraleer een bezoek voorafgaand of een re-integratietraject aan te vragen.
Wordt het resultaat van de inschatting van het arbeidspotentieel teruggekoppeld naar de werkgever?
Ja, wij voorzien sowieso feedback naar de werkgever, zowel bij een positief als een negatief resultaat.
Wat gebeurt er als de werknemer niet reageert op de contactnames voor de inschatting van het arbeidspotentieel?
Wanneer de werknemer niet reageert op contactpogingen, wordt het traject stopgezet en wordt geconcludeerd dat er geen arbeidspotentieel is. Dit heeft geen sancties of negatieve gevolgen voor de werknemer. Er loopt ook een opvolging door de mutualiteit vanaf 10 weken arbeidsongeschiktheid.
Wat als een werkgever vastlegt dat na 8 weken arbeidsongeschiktheid altijd een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting (informele re-integratie) bij de arbeidsarts wordt aangevraagd? Is een inschatting van het arbeidspotentieel dan nog nodig om wettelijk in orde te zijn?
Een werkgever kan een dergelijke procedure invoeren, maar moet zich ervan bewust zijn dat er geen wettelijke verplichting bestaat om een bezoek voorafgaande aan de werkhervatting te laten uitvoeren, terwijl er wél een wettelijke verplichting is om vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid een inschatting van het arbeidspotentieel te laten maken.
Er bestaat echter een uitzondering: wanneer de werknemer een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting ondergaat en vervolgens effectief het werk hervat, is een inschatting van het arbeidspotentieel overbodig en hoeft deze niet te worden aangevraagd.
Indien de werknemer het werk daarentegen niet hervat (omdat hij of zij niet verschijnt op het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting of omdat dit onderzoek niet tot een werkhervatting leidt), blijft de wettelijke verplichting voor de werkgever om een inschatting van het arbeidspotentieel aan te vragen volledig van toepassing.
Zijn er gevolgen voor de werknemer als hij niet meewerkt aan een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting dat werd aangevraagd door de werkgever?
Neen, een werknemer heeft steeds het recht om niet in te gaan op de uitnodiging voor het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting. Hier hangen geen financiële of andere gevolgen aan vast.
Waarom zou ik een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting opstarten en niet een formeel re-integratietraject?
Statistieken tonen aan dat de resultaten van informele re-integratie vaak aanzienlijk beter zijn dan die van een formeel re-integratietraject. Daarom moedigt de wetgever deze aanpak prioritair aan.
Bovendien is een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting administratief minder belastend en goedkoper. Het is dan ook de piste die wij aanbevelen, zeker wanneer het contact tussen werkgever en werknemer tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid goed wordt onderhouden, zoals voorzien in de huidige wetgeving.
Zijn er gevolgen voor de werknemer als hij niet meewerkt aan een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting dat werd aangevraagd door de werkgever?
Neen, een werknemer heeft steeds het recht om niet in te gaan op de uitnodiging voor het bezoek voorafgaand aan de werkhervatting. Hier hangen geen financiële of andere gevolgen aan vast.
Waarom zou ik een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting opstarten en niet een formeel re-integratietraject?
Statistieken tonen aan dat de resultaten van informele re-integratie vaak aanzienlijk beter zijn dan die van een formeel re-integratietraject. Daarom moedigt de wetgever deze aanpak prioritair aan.
Bovendien is een bezoek voorafgaand aan de werkhervatting administratief minder belastend en goedkoper. Het is dan ook de piste die wij aanbevelen, zeker wanneer het contact tussen werkgever en werknemer tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid goed wordt onderhouden, zoals voorzien in de huidige wetgeving.
Kan een re-integratietraject alleen opgestart worden mits toestemming van de werknemer?
Neen, een re-integratietraject kan ook opgestart worden zonder toestemming van de werknemer, op voorwaarde dat er een positieve inschatting is van arbeidspotentieel (wat kan aangevraagd worden vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid)
Hoe verkrijgen we de toestemming van de werknemer voor de opstart van een re-integratietraject aangevraagd door de werkgever?
Het aanvraagdocument voor een re-integratietraject werd zo opgesteld dat er ruimte is voor het akkoord en de handtekening van de werknemer. De handtekening van de werknemers is dus effectief noodzakelijk als bewijs dat deze akkoord is.
Klopt het dat de werkgever geen re-integratietraject kan opstarten als de werknemer niet meewerkt aan de inschatting van het arbeidspotentieel?
Dat klopt in het geval de werknemer geen toestemming geeft voor de opstart van een re-integratietraject. Geen reactie op de inschatting van het arbeidspotentieel wordt gelijkgesteld aan een negatief resultaat.
Welke sancties worden er voorzien vanuit de wet voor werknemers die niet meewerken aan deze onderzoeken?
Aan het niet meewerken aan de inschatting van het arbeidspotentieel zijn geen sancties verbonden, aan het niet meewerken aan een re-integratietraject wel. Als een werknemer 2 keer afwezig is op een re-integratieonderzoek bij de arbeidsarts wordt dit gemeld aan de mutualiteit. Deze zal nagaan of de afwezigheid gerechtigd is of niet. Afhankelijk hiervan kan de werknemer financieel gesanctioneerd worden door de mutualiteit.
Wat als er wel arbeidspotentieel is, maar geen aangepast werk binnen de organisatie?
Wanneer het arbeidspotentieel positief is en het gaat om een werkgever met meer dan 20 werknemers, moet vóór 6 maanden arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject worden opgestart. Dit is een wettelijke verplichting.
Tijdens dit re-integratietraject zal de arbeidsarts vermoedelijk aanbevelingen formuleren met betrekking tot aangepast werk. De werkgever is vervolgens verplicht om de concrete mogelijkheden voor aangepast werk binnen de onderneming te onderzoeken met het oog op het opstellen van een re-integratieplan.
Indien het voor de werkgever niet mogelijk is om een re-integratieplan op te stellen, moet hij een gemotiveerd verslag opmaken waarin wordt verantwoord waarom dit technisch en objectief onmogelijk is.
Is een re-integratieplan verplicht?
In dit nieuwe koninklijk besluit is er geen wijziging met betrekking tot het re-integratieplan. De vorige wetgeving over dit onderwerp blijft dus van toepassing.
Ter herinnering: het blijft voor de werkgever verplicht om een re-integratieplan op te stellen of, indien dit niet mogelijk is, een gemotiveerd verslag op te maken wanneer er in het kader van een re-integratietraject door de arbeidsarts een beslissing A of een beslissing B werd genomen.
De termijn waarbinnen het re-integratieplan moet worden opgesteld, verschilt naargelang het gaat om een beslissing A (63 dagen) of een beslissing B (6 maanden).
Kan een re-integratietraject alleen opgestart worden mits toestemming van de werknemer?
Neen, een re-integratietraject kan ook opgestart worden zonder toestemming van de werknemer, op voorwaarde dat er een positieve inschatting is van arbeidspotentieel (wat kan aangevraagd worden vanaf 8 weken arbeidsongeschiktheid)
Hoe verkrijgen we de toestemming van de werknemer voor de opstart van een re-integratietraject aangevraagd door de werkgever?
Het aanvraagdocument voor een re-integratietraject werd zo opgesteld dat er ruimte is voor het akkoord en de handtekening van de werknemer. De handtekening van de werknemers is dus effectief noodzakelijk als bewijs dat deze akkoord is.
Klopt het dat de werkgever geen re-integratietraject kan opstarten als de werknemer niet meewerkt aan de inschatting van het arbeidspotentieel?
Dat klopt in het geval de werknemer geen toestemming geeft voor de opstart van een re-integratietraject. Geen reactie op de inschatting van het arbeidspotentieel wordt gelijkgesteld aan een negatief resultaat.
Welke sancties worden er voorzien vanuit de wet voor werknemers die niet meewerken aan deze onderzoeken?
Aan het niet meewerken aan de inschatting van het arbeidspotentieel zijn geen sancties verbonden, aan het niet meewerken aan een re-integratietraject wel. Als een werknemer 2 keer afwezig is op een re-integratieonderzoek bij de arbeidsarts wordt dit gemeld aan de mutualiteit. Deze zal nagaan of de afwezigheid gerechtigd is of niet. Afhankelijk hiervan kan de werknemer financieel gesanctioneerd worden door de mutualiteit.
Wat als er wel arbeidspotentieel is, maar geen aangepast werk binnen de organisatie?
Wanneer het arbeidspotentieel positief is en het gaat om een werkgever met meer dan 20 werknemers, moet vóór 6 maanden arbeidsongeschiktheid een re-integratietraject worden opgestart. Dit is een wettelijke verplichting.
Tijdens dit re-integratietraject zal de arbeidsarts vermoedelijk aanbevelingen formuleren met betrekking tot aangepast werk. De werkgever is vervolgens verplicht om de concrete mogelijkheden voor aangepast werk binnen de onderneming te onderzoeken met het oog op het opstellen van een re-integratieplan.
Indien het voor de werkgever niet mogelijk is om een re-integratieplan op te stellen, moet hij een gemotiveerd verslag opmaken waarin wordt verantwoord waarom dit technisch en objectief onmogelijk is.
Is een re-integratieplan verplicht?
In dit nieuwe koninklijk besluit is er geen wijziging met betrekking tot het re-integratieplan. De vorige wetgeving over dit onderwerp blijft dus van toepassing.
Ter herinnering: het blijft voor de werkgever verplicht om een re-integratieplan op te stellen of, indien dit niet mogelijk is, een gemotiveerd verslag op te maken wanneer er in het kader van een re-integratietraject door de arbeidsarts een beslissing A of een beslissing B werd genomen.
De termijn waarbinnen het re-integratieplan moet worden opgesteld, verschilt naargelang het gaat om een beslissing A (63 dagen) of een beslissing B (6 maanden).
Geldt de verkorte termijn van 6 maanden ook voor werknemers waarbij ziekte gestart is vóór 2026?
Ja, dat klopt.
Moet eerst een re-integratietraject zijn doorlopen vóór medische overmacht?
Dit is wat wij aanbevelen (en dit sluit ook aan bij de logica van de Codex over het welzijn op het werk).
Er bestaat echter geen verplichting.
De werkgever is verplicht om na 8 weken arbeidsongeschiktheid een inschatting van het arbeidspotentieel aan te vragen. Indien deze inschatting negatief is (of indien de werknemer niet reageert), kan de werkgever geen re-integratietraject aanvragen zonder de toestemming van de werknemer. Hij kan echter wél, na 6 maanden arbeidsongeschiktheid, een procedure van medische overmacht opstarten (dus zonder voorafgaand re-integratietraject en zonder akkoord van de werknemer).
Wat als de werknemer niet komt opdagen na meerdere uitnodigingen?
Wanneer de werknemer niet ingaat op een uitnodiging, wordt hij of zij opnieuw uitgenodigd voor een volgende consultatie (met een minimumtermijn van 14 dagen tussen twee uitnodigingen).
Indien de werknemer niet verschijnt op de derde uitnodiging, brengt de arbeidsarts de werkgever hiervan op de hoogte en wordt de procedure afgesloten. Deze kan pas opnieuw worden aangevraagd na een nieuwe periode van 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid.
De wet voorziet geen enkele sanctie voor de werknemer.
Geldt de verkorte termijn van 6 maanden ook voor werknemers waarbij ziekte gestart is vóór 2026?
Ja, dat klopt.
Moet eerst een re-integratietraject zijn doorlopen vóór medische overmacht?
Dit is wat wij aanbevelen (en dit sluit ook aan bij de logica van de Codex over het welzijn op het werk).
Er bestaat echter geen verplichting.
De werkgever is verplicht om na 8 weken arbeidsongeschiktheid een inschatting van het arbeidspotentieel aan te vragen. Indien deze inschatting negatief is (of indien de werknemer niet reageert), kan de werkgever geen re-integratietraject aanvragen zonder de toestemming van de werknemer. Hij kan echter wél, na 6 maanden arbeidsongeschiktheid, een procedure van medische overmacht opstarten (dus zonder voorafgaand re-integratietraject en zonder akkoord van de werknemer).
Wat als de werknemer niet komt opdagen na meerdere uitnodigingen?
Wanneer de werknemer niet ingaat op een uitnodiging, wordt hij of zij opnieuw uitgenodigd voor een volgende consultatie (met een minimumtermijn van 14 dagen tussen twee uitnodigingen).
Indien de werknemer niet verschijnt op de derde uitnodiging, brengt de arbeidsarts de werkgever hiervan op de hoogte en wordt de procedure afgesloten. Deze kan pas opnieuw worden aangevraagd na een nieuwe periode van 6 maanden ononderbroken arbeidsongeschiktheid.
De wet voorziet geen enkele sanctie voor de werknemer.
Wat zijn de verschillen voor bedrijven met minder dan 20 werknemers?
De nieuwe regels zijn ook van toepassing op ondernemingen met minder dan 20 werknemers.
Het verschil is dat voor deze ondernemingen geen sancties gelden wanneer er na een positieve inschatting van het arbeidspotentieel geen re-integratietraject wordt opgestart.
Zijn de nieuwe regels van het K.B. re-integratie ook van toepassing op werknemers die ouder zijn dan 54 jaar?
De nieuwe regels zijn van toepassing op àlle werknemers.
Als werkgever, die 50 of meer werknemers tewerkstelt, dan betaal je na de eerste maand gewaarborgd loon bijkomend twee maanden 30% van de ziekte-uitkering voor werknemers tussen de 18 en 54 jaar.
Is het KB van toepassing op statutaire werknemers en personeel in de publieke sector (bv. onderwijs)?
Het KB is van toepassing op alle werknemers, zowel statutair als niet-statutair, met enkele logische uitzonderingen:
er is geen melding aan de adviserend arts bij afwezigheid op uitnodigingen in het kader van een re-integratietraject, aangezien er voor statutaire werknemers geen adviserend arts is;
de overgang naar een termijn van 6 maanden voor de procedure van artikel 34 is evenmin van toepassing, aangezien deze procedure niet toegankelijk is voor statutaire personeelsleden.
Wat zijn de verschillen voor bedrijven met minder dan 20 werknemers?
De nieuwe regels zijn ook van toepassing op ondernemingen met minder dan 20 werknemers.
Het verschil is dat voor deze ondernemingen geen sancties gelden wanneer er na een positieve inschatting van het arbeidspotentieel geen re-integratietraject wordt opgestart.
Zijn de nieuwe regels van het K.B. re-integratie ook van toepassing op werknemers die ouder zijn dan 54 jaar?
De nieuwe regels zijn van toepassing op àlle werknemers.
Als werkgever, die 50 of meer werknemers tewerkstelt, dan betaal je na de eerste maand gewaarborgd loon bijkomend twee maanden 30% van de ziekte-uitkering voor werknemers tussen de 18 en 54 jaar.
Is het KB van toepassing op statutaire werknemers en personeel in de publieke sector (bv. onderwijs)?
Het KB is van toepassing op alle werknemers, zowel statutair als niet-statutair, met enkele logische uitzonderingen:
er is geen melding aan de adviserend arts bij afwezigheid op uitnodigingen in het kader van een re-integratietraject, aangezien er voor statutaire werknemers geen adviserend arts is;
de overgang naar een termijn van 6 maanden voor de procedure van artikel 34 is evenmin van toepassing, aangezien deze procedure niet toegankelijk is voor statutaire personeelsleden.