Nieuw regeerakkoord: dit zijn de nieuwe verzuimmaatregelen

Arizona: focus op langdurig zieken

België staat voor een grote uitdaging als het gaat om de betaalbaarheid en kwaliteit van het sociale systeem. De cijfers liegen er niet om:

• De kosten van ons sociale systeem stijgen tegen 2029 met 23% naar 198 miljard euro;

• De werkzaamheidsgraad in ons land blijft met 72,1% achter op het EU-gemiddelde van 75,4%;

• Ons land telt meer dan 500.000 langdurig zieken – een aantal dat blijft groeien;

• 1 op 10 medewerkers is momenteel 60 jaar of ouder – dat is 60% meer dan in 2019.*

Om de werkzaamheidsgraad richting 80% te brengen en het sociale systeem duurzaam te houden, zet de nieuwe Arizonaregering in op een allesomvattend plan voor de preventie en re-integratie van langdurig zieken.

Drie hoofdlijnen, zes betrokken actoren

Het nieuwe beleid rond langdurig ziekteverzuim rust op drie pijlers, die worden gemonitord via onder meer de Terug-naar-Werk-barometer.

1. Voorkomen dat mensen ziek worden;

2. Voorkomen dat mensen met gezondheidsproblemen uitvallen;

3. Mensen die uitvallen snel terug (deeltijds) aan het werk helpen, en mensen die ernstig ziek zijn ondersteunen in hun re-integratie.

Om deze aanpak succesvol te maken, is samenwerking essentieel. Zes spelers zijn daarbij betrokken: jij als werkgever, je medewerkers, de behandelende arts, het ziekenfonds, de regionale dienst voor arbeidsbemiddeling en je externe dienst voor preventie en bescherming (EDPB, zoals Mensura). Hieronder zoomen we specifiek in op de veranderende verantwoordelijkheden van de werkgever en de medewerker.

Werkgevers: een actief verzuimbeleid voeren

Voor werkgevers wordt de uitvoering van een actief verzuimbeleid verankerd in de welzijnswet en de wet op de arbeidsreglementen. Wat houdt dat precies in?

• Onderzoek eerst of terugkeer binnen je eigen bedrijf mogelijk is, maar onderzoek ook kansen bij andere werkgevers.

• Is je medewerker al 8 weken arbeidsongeschikt? Dan moet je als werkgever  externe preventiedienst vragen om het arbeidspotentieel van de medewerker in te schatten. Is het resultaat positief, dan dien je een re-integratietraject op te starten binnen de 6 maanden na aanvang van de ziekte.

• Is er na 6 maanden nog geen traject opgestart? Dan kan je een sanctie krijgen. Dat kan enkel gebeuren als je meer dan 20 medewerkers hebt en blijkt dat de zieke medewerker nog werk kan doen.

• De wachtperiode medische overmacht wordt verkort van 9 naar 6 maanden.

Je mag al vanaf dag 1 een re-integratietraject starten, zolang de medewerker hiermee akkoord gaat.

Opgepast: valt je medewerker uit, dan heeft hij of zij een bepaalde periode recht op gewaarborgd loon. Stopt die periode? Dan moet je als werkgever twee maanden lang 30% van de uitkering van het RIZIV betalen. Dat geldt niet voor kmo’s.

Medewerkers: actief meewerken aan re-integratie

Wat mag je als werkgever verwachten van je medewerker?

• Is je medewerker langdurig ziek? Dan wordt het arbeidspotentieel van deze collega regelmatig beoordeeld door het RIZIV. Blijkt dat de collega kan werken en is er geen arbeidscontract? Dan is de medewerker verplicht om zich in te schrijven bij de regionale dienst voor arbeidsbemiddeling.

  
  

• Is je medewerker langer dan 1 jaar ziek? Dan moet een regelmatige beoordeling uitwijzen of die medewerker nog kan werken. Is dat het geval, dan moet hij of zij verplicht een re-integratietraject volgen.

  • Komt de medewerker de administratieve verplichtingen niet na? Dan vermindert diens uitkering met 10%.

  • Komt de medewerker niet opdagen bij de arbeidsarts of adviserende arts, zonder geldige reden? Dan wordt het recht op een uitkering geschorst.

  • Komt de medewerker niet opdagen bij de TNW-coördinator of bemiddelaar van de arbeidsbemiddelingsdienst? Dan vermindert de uitkering met 10%.
    
    

• Heeft je medewerker het gevoel dat hij of zij dreigt uit te vallen? Dan kan hij of zij een preventief re-integratietraject aanvragen. Als werkgever ben je echter niet verplicht om dit traject ook effectief op te starten.
  
  

• Geeft je medewerker zelf aan dat hij of zij weer aan het werk wil? Dan is een toelating door de behandelende arts of arbeidsarts voldoende. De adviserende arts moet hier wel direct van op de hoogte worden gebracht.

Wat doet jouw EDPB?

Mensura helpt je om te investeren in het welzijn van je werknemers; mentale gezondheid, ergonomie, arbeidshygiëne etc. We helpen preventief om uitval te voorkomen via risicoanalyses, opleidingen of spontane raadplegingen. Is een van werknemer langdurig ziek? Dan ondersteunen wij al vanaf dag 1. Ook helpen we jou met de opvolging van het bijbehorende re-integratietraject, zoals contactopname met de zieke medewerker (verplicht vanaf de 4e week) en de inschatting van zijn arbeidspotentieel (vanaf de 8e week).

Ons advies: start nu al (met 3 concrete tips)

Met de verstrengde regelgeving op komst is het slim om nu al je beleid onder de loep te nemen. Wacht niet tot de verplichtingen ingaan, maar zorg dat je organisatie klaar is en medewerkers efficiënt en op een aangename manier kunnen re-integreren. Met deze drie concrete stappen bepaal je de juiste koers.

• Evalueer je verzuimbeleid. Heeft je organisatie een duidelijk plan voor ziekteverzuim en re-integratie? Vergeet niet om een collectief re-integratiebeleid op te stellen en dat jaarlijks te evalueren
  
  

• Objectiveer als werkgever wat je onderneemt op vlak van verzuim en re-integratie. Breng in kaart welke re-integratiekansen er zijn en hoe effectief je inspanningen zijn. Breng bijvoorbeeld de belasting per werkplek in kaart, kijk waar aangepast werk mogelijk is, volg je verzuimcijfers op om zo patronen te detecteren …
  
  

• Zet in op informele re-integratie. Ga zo snel mogelijk in gesprek met langdurig zieke medewerkers en werk samen aan een plan voor (gedeeltelijke) terugkeer.